06 我这样的风格能做管理吗？
有不少管理候选人，会小心翼翼地问我：“我是个内向的人，不像A那么热情洋溢，让我慷慨激昂地给大家打鸡血会很有挑战；我也不像B那么强势和有威严，让大家都服我似乎并不容易。这样看起来，我是不是不适合做管理呢？”
在女经理群体中，有一个常见的困惑是：“我是个女生，不喜欢和大家抽烟喝酒扯闲篇，很难和大家打成一片，带团队对我来说太挑战了！”
还有些管理者很苦恼地说：“我也想成为像某某那样的管理者，可是长时间下来我做不到，怎么办呢？”
甚至有位做了五年管理、带几十人团队的经理，问我一个困惑他多年的问题：“管理者是不是不能太nice？”因为在他看来，亲和力太强的领导，下属会不敬重，因为不够威严。
类似这样的疑问还有很多，它们的共同模式是：先设置一个所谓“好”的管理方式和行为风格，然后发现自己做不到，于是很苦恼。
下面，我就来谈一谈管理风格的问题。
模仿，是人们学习新技能非常重要和常用的方式。当你尝试做管理的时候，也可能在不断模仿那些你认为“最优秀”的管理者，并希望像他们一样“成功”。
榜样给了你前进的方向、动力和信心，这对你的成长是很积极的影响。但不经意间，榜样同时也左右了你的认知，所以需要提醒自己一个问题：别让榜样限制住你对优秀管理者的想象，以及别把领导力的风格和领导力的高低划上等号。
事实上，优秀的管理者风格各异，比如马云、马化腾和马斯克，都能把企业做那么大，而且名字里都有“马”字，但是你能感受到他们的风格是如此不同。可见，领导力风格的差异并不妨碍你成为一个优秀的管理者。那么到底什么是领导力风格呢？而你自己又最适合哪种风格呢？
关于领导力风格，或者叫管理风格，如果你去网上搜索，会看到很多不同的视角和说法。如果真要给这些不同的说法找到一个底层的逻辑，我认为所谓管理风格，本质就是你和团队的协作方式，也就是你和团队的“位置关系”，即你站在团队的什么位置。如果还是难以想象，你可以把带团队，看作是在驾驭一辆马车，你和这几匹马是如何协作，一起把车拉到目的地呢？
其位置关系大体可以有这样四类：
四类管理风格示意图
第一类是发号施令型。管理者和团队的关系是：管理者发号施令，全程指挥，但不会亲力亲为去操作，团队成员只要按管理者说的做好执行，不需要问为什么。就好像一位坐在马车上驾驶车辆的车夫，他不参与拉车，但是马匹的一举一动，都听命于他的指令。所以，我们常常把这种管理风格，叫做指令式管理、命令式管理，或者指导式管理。
这样的管理者带给团队的往往是很强的控制气场和压迫感，没有人情味，让人有距离感，最符合大众眼中的“领导”的形象。这类管理者往往重事不重人，眼睛盯着目标和结果，对人的发展和成长关注较少。所以，通常团队执行力很强，但是梯队很难培养起来。
第二类是以身作则型。和指令式管理者很少亲力亲为的做法相反，以身作则的管理者凡事冲在最前面，是站在马匹中间，和大家一起奋力拉车的人。这类管理者非常享受和团队打成一片，很像一位身先士卒的将军，战斗力很强，很受团队拥戴，所以往往团队凝聚力也很强。
他们非常在意团队成员的想法和感受，并愿意提供帮助和支持，分担他们的工作和困难，因此我们称之为支持式管理。对于这类管理者来说，重人不重事，不过他们并不会忽视做事，只是不太去指导员工做事，而是倾向于直接替员工做事。
这类管理者更像一个带头大哥，员工会特别有归属感，但是这类管理者往往带不了大规模团队。
第三类是激发辅导型。这类管理者不会亲力亲为去帮员工做事，但是会去辅导和启发员工怎么去完成工作，并且提供鼓励、支持和反馈。换句话说，他们不会去替马拉车，但是会陪着马一起赶路，同时辅导马匹怎么样能够把路走好，以及要往哪里走。
这有点像球场上的教练，他们不上场，但会把握比赛节奏和方向，不断给球员提供指导和反馈。所以我们把这类管理风格称为教练式管理。教练式管理者既关心员工在做事的过程中有没有得到锻炼和成长，也关心事情本身有没有很好地完成，整体的步调和节奏如何，以及最后结果的好坏，属于重事也重人。
在这类管理者团队做事，个人成长是最显著的，团队梯队也能快速完善起来。但是由于这类风格对于管理者精力消耗比较大，很难覆盖到全体成员，所以比较适用于核心梯队的培养。
第四类是无为而治型。无为而治，似乎是很多管理者向往的境界，很多高级管理者都认为好的管理者应该是“没有我的时候，团队完全能自行运转”，第四类风格就有点这个意思。
他们往往安排好任务就“撒手不管”了，把工作完全授权给了团队成员，只是在约定的时间去检查结果是否达成，所以这类风格我们称之为授权式管理。就任务执行过程来看，他们是不重人也不重事的。
这类管理者对团队成员做事表现得非常放心，甚至让大家感觉有点漠不关心；对任务执行过程不关心，关心的只是他最在乎的目标和结果。在这类管理者团队中做事，对于不成熟的团队，成员就会变成野蛮生长；而对于成熟的团队，成员就会有很好的发挥空间和舞台，反而会得心应手。
综合上面所描述的四类领导力风格，简单概况如下：
- 指令式管理：重事不重人，关注目标和结果，喜欢发号施令但不亲力亲为。
- 支持式管理：重人不重事，希望带头冲锋亲力亲为，特别在意团队成员的感受，并替他们分担工作。
- 教练式管理：重人也重事，关注全局和方向，并在做事上给予教练式辅导和启发。
- 授权式管理：不重人也不重事，关注目标和结果，不关心过程和人员发展。
为了加深理解，我再用一个案例来示意一下。
三国的故事，中国人都耳熟能详，其中有一段叫“刘备入川”：刘备在落凤坡损失军师庞统之后，就调集荆州的诸葛亮来支援西川，这时诸葛亮就需要把守卫荆州的重担交给刘备的二弟关羽。那他将会怎么样嘱托关羽呢？
我们来看看四类不同风格的诸葛亮，会如何对关羽说呢？
指令式的诸葛亮会说：“我把荆州托付给你，你对曹操要采取抵抗的策略，而对东吴一定要采取联合的策略，你一定要照我说的做，否则荆州肯定会丢。”
支持式的诸葛亮会说：“兄弟，我去支援主公，没法和你一起守荆州了，但是有什么问题你随时告诉我，我全力支持！”
教练式的诸葛亮会说：“云长，荆州这个重担就交给你了，如果曹操来打荆州，你打算怎么应对呢？如果曹操和孙权一起来打，你又会怎么应对呢？”听完关羽的方案，教练式的诸葛亮会给出自己的建议：“你这么做荆州比较危险，你可以参考我的策略：北拒曹操，东和孙权。”
而授权式的诸葛亮会说：“云长，荆州就交给你了，你要确保万无一失，我相信你一定能搞定！”
所以你看，不同的风格，对于同一个事情，做法差别是很大的。那么，你会是哪种管理风格呢？你的上级和你认识的管理者，他们又偏重于哪个风格呢？我相信你心里已经有数了。
也许你会再问：“到底哪种风格最好呢？文章开头的几个问题还是没有答案啊。”
我想说，既然叫风格，就是手段层面的东西，评价手段我们往往是用有效无效来衡量，而不会用好坏来衡量，所以，这四类风格无所谓谁好谁坏。一个成熟的管理者应该对这四类风格都能有很好的了解和认知，甚至是能驾驭。
不过，不同的风格，在不同的场景下，的确会有不同的适用程度，我就简单列出几个场景做一些说明：
当一项工作不容有闪失，而你又是唯一熟悉、且最有掌控力的人时，一个命令式的你可能更能降低风险、达成目标。所以，命令式管理最适用于需要强执行的场景。
当一个团队特别需要凝聚力和斗志，需要攻坚的时候，一个支持式的你会促成很好的效果。所以，支持式管理特别能带团队士气和凝聚力，在带动大家热情和积极性方面很有优势。
当有一些核心人才需要重点培养，团队需要发展梯队的时候，一个教练式的你会带来明显的效果。他们不但能把事情做好，个人能力还能成长。虽然执行速度通常不会太快，但是不会偏离方向。
当团队梯队很成熟，团队成员需要发挥空间的时候，一个授权式的你能提供最恰当的管理方式。
当然，如果你能驾驭多种风格，那是非常厉害的。大部分管理者都还是以自己最拿手的风格来带团队，其他方式仅在必要时使用。
既然管理风格的本质就是你和团队的协作方式，是手段层面的东西，那么，不同的风格并不会妨碍你成为优秀的管理者，你自然也可以有自己的管理风格，不是吗？在专栏的后期，我还会继续探讨如何基于自己的风格，走出一条属于自己的管理之路，一起期待吧！
- 乐呵呵 👍（138） 💬（2）
我做管理有近三年的时间。刚开始团队刚成立人数也比较少，很多事情需要身先士卒去做，类似支持型管理方式;做到一定程度时，我会固化成流程和制度，这时候需要团队成员加强执行，类似命令式管理方式;待大家执行差不多的时候，需要引导并支持他们提高各项技能，不断改进和优化流程，类似于教练式管理方式;如果项目比较成熟且有合适负责人的话，我会放手让他全权负责，类似与无为而治式管理。其实在管理的过程中，每一种方式都会用到，没有一成不变的模式，这就是管理的艺术，因地制宜，因材施教，不断调整。当前我的重点是教练型管理方式，同时结合其它方式，授人以鱼不如授人以渔，培养和教导人虽然耗时耗力，但是对于整个团队来说，做好工作前提下大家好才是真的好。
2018-08-28 - 彼得.林 👍（54） 💬（2）
教练式或许支持式适合新人，授权式适合老手，指令式适合紧急情况。个人理解
2018-08-28 - Rebby 👍（31） 💬（2）
我是属于亲和力强的那种，组员能力差距大，对于能力强的给予授权式，能力差的给予教练式，决策性的问题给予命令式。自己也主抓核心代码。
2018-08-29 - 夏一Sunny 👍（16） 💬（2）
优秀的管理者不会局限于具体哪一种类型，而是会根据不同场景灵活调整管理方式。思考我领导的管理方式就很丰富，我刚入职团队的时候，由于队员人数少，刚开始领导就属于支持型的，他和我们打成一片，一起开发，有困难我们就会找领导帮忙。后来慢慢的领导开始不再直接参与开发，而是转成指导型，激励我们，并会及时针对我们存在的问题给予反馈，此时他是教练式的管理，这期间我感觉自己进步成长很快。后来团队壮大，领导开始慢慢对成长起来的核心成员进行放权，在有问题需要上层支持时，领导会出面配合。我认为领导做的很好，刚开始他只是几个人的小组长，现在是几十人团队的负责人。我的领导，其实在我心里也是我的榜样。
2018-08-29 - andy 👍（9） 💬（1）
自我组织，自我管理，是我所推崇和实践的管理方式。IT从业者的主动性非常重要，给他们清晰明确的目标，给他们足够的支持和资源，让他们对结果负责，实现自我管理，充分锻炼自己的能力。所以招聘什么样的人会很重要，找到符合自己管理风格的人，会事半功倍。
2018-08-28 - 李二木 👍（8） 💬（1）
目前还是搞开发的点个赞
2018-08-28 - 流汗小能手 👍（5） 💬（1）
我发现我的老大现在是以教练式管理为主要风格，但是范围较小，我自己趋向于以身作则型，小规模团队比较合适，一旦规模扩大，会比较累，目标也不能确保。 老师分类相当清晰，并有具体的建议使用场景，不同场景切换使用的阐述，让人茅塞顿开
2018-08-28 - cai 👍（3） 💬（1）
刚开始带团队，队员都是刚毕业的孩子。授权式管理暂时不适合。面前我是成熟模业务是指令式+教练式。对应新业务是支持式，亲力亲为可以推快进度。 个人觉得亲力亲为也是有代价的，很容易自己掉进小坑，没能看远看宽。
2018-10-28 - Wind 👍（3） 💬（1）
我反应慢，看问题也很表面，想的不长远，抓不到点上，能干管理嘛？
2018-09-10 - YoungerChina 👍（3） 💬（1）
看了建国老师的文章，再结合自己转管理带16人的团队，两三个月来的感触，不知道理解对不对: 1，保证项目质量的组内流程规则要求团队必须遵循，属于指令式。 2. 某核心方向放心授权给能力较强的项目内特性组长，属于授权式。 3. 自己带领进行疑难问题攻关，属于支持式 4. 引导能力相对不足的进行独立设计，属于教练式。 但再结合上一篇文章，技术管理者是技术应用者。感觉有些迷惑，技术管理者要做结果评估，可行性评估，风险评估等工作内容，工作会比较繁重，感觉支持式并不适合
2018-09-05 - leslie 👍（2） 💬（1）
一个团队中有多少种不同级别的人可能就有多少种方式：忘了在哪个专栏/书籍看到过相关的方式；张弛之间才能带好团队。 一个人再好不是真好：只有团队好了才是真好；不然何以现在会有追求效率的CI/CD、DevOps、SRE。
2020-06-23 - 小伟 👍（2） 💬（1）
言简意赅，管理风格是和团队协作的手段，要选择最有利于目标达成的手段。当然，真正能在实践中做到需要达到一定的境界了。
2019-02-19 - Gary 👍（2） 💬（1）
看完刘老师的文章，思维一下子清晰了好多，很受启发。回顾自己这一年来带团队的经历，团队从4人裂变发展到24人，管理的风格随着团队的成长壮大而变化。既要重事也要重人，在快速迭代要求尽快出成果的时候，更重事，既有指挥型又有支持型；在常规迭代的阶段，更重人，风格为教练型，努力培养技术核心员工，储备teamleader的潜力员工，为下一个更大阶段的发展做好充分准备；在即将跨入更大发展阶段的关键时刻，更重事；平稳之后更重人，循环往复。
2018-09-08 - Darren 聂微东 👍（2） 💬（1）
谢谢建国大大。 目前偶的团队不大不小，已经特意在这些风格里切换过。 实战过后再看到这篇文章，感觉自己的方式还不错。
2018-08-29 - 信芳 👍（2） 💬（1）
最近也在纠结管理风格的问题，看了文章有些思路了，后面还需要再思考细化。个人感觉：一个人可能相对熟悉某一种类型的管理风格，但实际工作中是否需要根据团队当前的现状、问题、目标，去调整使用不同的管理风格呢？类比到个人：针对不同类型的人，管理的风格是否也需要调整呢？
2018-08-28