27 相互成就：与直接主管如何相处？
你好，我是李云。这一讲我想和你聊一聊，每位职场人士都得面对的，如何与直接主管相处的问题。为了表述方便，接下来“直接主管”将简称为“主管”。
一说到主管，你想到的人是曾经对自己的职业成长帮助特别大的，还是让你经历了一段特别糟糕职场经历的呢？就我自己来说，有前者而没有后者。当然，也有些主管并没有给我留下深刻的印象，不在一起工作就过去了。以自己的职业经历，我认为碰到对自己的职业成长帮助特别大的主管，是件非常幸运的事。
等到我成了别人的主管后，我就有了换位思考的机会和经历，让我对希望下属如何与自己相处有了更多的思考，也有了更为具体的期待。如果以那些期待看待成为主管之前的自己，我认为自己做得远远不够，完全是凭着本能向前走。也是，我也算是国内很早的一批软件工程师，不过也没有接受到前人的指点，也是懵懵懂懂一路走过来的。
那与主管相处，最核心的一条原则是什么呢？
相处的核心原则
如何与主管相处好，如果就具体的行为来列出一个清单的话，那这个清单很难列好，因为个体与环境的差异，很难让清单给到个体具体的指导，那与我们列清单的初衷是不符的。相比之下，我认为给出原则更为合适，这样个体可以基于自己的真实工作场景，基于原则来分析怎样的行为更为妥当。
我认为与主管相处要把握好的核心原则是：相互成就。换句话说，主管得成就你，你得成就主管。注意，这两个“成就”并非强耦合，是可以解耦的。换句话说，不要因为主管不成就你，那你就不成就主管。更积极与健康的职场心态是，我守好自己与主管相处的原则，至于主管是怎样的人先放一放。
你可能对这个原则有所怀疑，如果这样我得进一步解释清楚，否则我会担心这个基调你不认可的话，这一讲后面的内容对你的帮助会打折扣。
从企业这一组织的角度，让你的主管带团队，一定是希望整个团队出成果的，这个成果组织并不在意是主管一个人完成的，还是通过整个团队的协作去完成的。当然，主管所带的团队越大，组织对团队成果的期待也越大，主管的压力也越大。
那主管怎么去解决团队出成果的问题呢？显然，不能全靠他一个人，他得调动和发挥每个团队成员的作用，这样他才能轻松下来，才能形成正向的循环。团队成员越能干，他越轻松，团队还越能出成果。否则团队越大他越累，就会进入负向的循环。
另外，主管要越做越轻松，那他一定会走上的一条路是，希望团队中的个体能力更强，得到更好的发展。相信这个逻辑并不复杂，你也能很好地理解。要让团队中的个体能力更强，一种方式是招聘优秀的人进到团队，另一种方式是就地培养。你看，你就是在这样的背景下进到团队的。你得相信，主管希望你变得更好，希望你成功，因为你的成功将带来他的成功。
从你的视角来看，进到团队一定是要帮助主管取得更大的成果，因为你们是绑在一个团队中的，无论你与主管配合得好还是不好，都不会改变组织向团队要成果的要求。组织的这个要求，虽说主管得承担整个团队的一切责任，但间接要求团队中的每个人都要承担起相应的责任。
帮助主管的方法
如果你认可了相互成就是与主管相处的核心原则，接下来你可能会问的一个问题是，我如何帮助主管呢？我给你三个具体的方法。
第一个方法是，做好份内之事成为靠谱的人。还记得09讲聊到的律己吗？是的，通过律己成为一名让人省心的工作伙伴，也是在帮助自己的主管。如果你的自律有问题，那主管就得花一定的时间和精力去盯你，对他来说，那就是消耗。这与他花精力去培养你是两回事。
第二个方法是，主动分担主管的事务。团队越大，主管的事会越多，当然主管长不出三头六臂，所以需要有“左膀右臂”。因此，他自然会物色和培养团队的成员，来分担自己的事务。如何让他物色上你呢？除了你做事靠谱是前提外，如果你有主动帮他分担事务的行为，他马上就能感受到，那你很自然会被他选中。
你可能要问了，我怎样才能分担主管的事务呢？这是个很好的问题，很显然，你得假设自己是主管，这样才能明白他在想什么、要什么。假设的过程，其实是你提高自己的格局，站到高处去思考的过程，这是一种主动成长的行为。当然啦，没做过主管的你可能还假设不好，那还可以找主管直接交流了解，这个办法是不是既简单又直接呢？
主动分担主管的事务，是你与主管建立信任的重要举措。你想啊，大家在一起共同承担责任，才会让彼此有战友的感觉，那相互之间的信任自然要强很多。
我突然想到，在日常工作中主动应对团队内的突发事件，也是很好为主管分担事务的行为。10讲聊到的律他，也值得你复习一下，律他行为的背后其实是在帮主管分担。
第三个方法是，做事出彩。注意了，我可不是说“做事出成果”，因为第一条建议已隐含了这个意思。出彩意味着，你的工作结果得超出预期、得创新，这样的彩不只是你自己受益，你的主管也沾光，因为整个团队所有人的成果，组织是记在他头上的。
还要注意什么
即便你依照上面三个方法来行事，那就一定能与主管相处好吗？当然没那么简单。那还要注意什么呢？我给你五条建议。
第一条建议是，与主管之间不要有零和博弈的行为，用共赢取代才好。你想啊，如果与主管做零和博弈，那不就产生了团队的内耗吗，这并不利于团队取得更大的工作成果，与组织对主管的要求是不一致的。当你与主管做零和博弈时，通常相互之间的信任也是受损的，相处起来自然别扭。
当然，要用共赢取代零和博弈并不容易，你得站到主管的视角才能说服自己那样做。从主管的角度，他的处事原则是团队利益最大化，你如果不切换视角，那处事原则很可能是个人利益最大化，那就形成根本冲突了。
第二条建议是，积极主动沟通。进到一个团队不只是与身边的同事要磨合，与自己的主管也一样。出现观点不一致、有困惑时，积极主动地沟通，避免累积成积怨。积怨多了就容易对他产生标签化，非常不利于彼此相处。
别忘了一点，主管肯定在某些方面比你的视野要大要广，你觉得无法理解的问题，听他解释后很可能就认同了。这个过程不只是你解决了自己的困扰，还是向主管学习的过程，帮助自己理解主管的视野，这样自己就更能站到他的角度来思考。
第三条建议是，保持独立人格。主管是组织任命的团队责任人，那是组织治理的需要，但从人的角度，大家是平等的，都是打工的。你无需对主管言听计从，只要承担好自己言行的责任，就应当勇于保持独立人格。
在我做主管时，我选拔“左膀右臂”除了看他的工作能力，是否有独立人格是接下来最重要的考虑点。因为我清楚，有独立人格的人才有担当，当我面临困难时，他才能中肯地表达，不会变成落井下石的墙头草。相反，那些对我言听计从的人，我直接将他划到不靠谱的行列中，在工作中会特别重视培养他们的独立人格。
一个没有独立人格的人，在职场会特别辛苦，将精力花到揣摩、迎合他人上，这些并不利于个人的自我发展。相反，坚持独立人格的行为，是在无时不刻地在检验自己的做人原则，挑战自己的坚定、正直，这些都是让自我变得充盈的必要锻炼。
第四条建议是，学会妥协。人在职场不可能事事如愿，这个观点我想你不会反对。只是，当一些事落到自己头上时，可能就变得不理性了。妥协并非让你直接接受那些不如愿，而是了解到无法如愿背后的逻辑，认可逻辑的合理性再接受。
为了帮助理解，我给你举个例子。假如你今年的绩效很好，但主管最终将晋升名额，给到了另一名绩效也蛮好、加入团队比你早的老员工，你会怎么处理这事呢？
依我看，咱不能直接闷在那觉得不公平，可以找主管直接沟通，了解他为何做出这样的决策。他可能会和你说，这位老员工前一年的绩效也很好，去年晋升时因为缺了一点火候而没有成功，今年虽说绩效没你好，但他今年补短的进步蛮大的，值得再冲一冲。你加入团队的时间比他短多了，今年虽然没有提名晋升，但今年的成绩在下次晋升时仍用得上，并不会白干。面对主管的这些解释，你能接受吗？
也许你较真于自己今年的绩效比那位老员工好，但值得注意了，主管的视野与你是不同的，他会考量晋升除了看个人绩效外，还会考虑“先来后到”确保相对公平，他得在整个团队晋升机会有限的情形下，处理好整个团队的相对公平与公正的问题。或者咱可以这样问自己，如果你和这位老员工的身份对调，你希望今年提名晋升的是自己吗？如果你的回答是“是”，那说明逻辑上今年提升老员工晋升是合理的，那就得坦然接受主管的安排，这就是妥协。
对于心智和行事成熟的人来说，妥协是褒义词而非贬义词。背后是为了兼顾包含自己在内的更大集体利益。
第五条建议是，确保主管是靠谱的。前面我们提到，主管是怎样的人先放一放，这条建议就是让你聚焦这个问题了。无论咱如何努力做好自己，但如果主管是个不靠谱的人，那一定会影响自己的发展。确保主管靠谱的目的，除了让自己更好发展，也是在帮助主管成长。
如果你在思考主管是否靠谱这个问题时少了些思路，那下面这些问题或许有所帮助。
- 他有成就团队个体的具体行为吗？
- 他是否积极与团队个体沟通呢？
- 他是24讲所聊到的保持简单的人吗？
- 我愿意以他为榜样，向他学习吗？
如果主管不靠谱，那么找机会离开他是对的。决定离开前，记得先复习06讲的内容哈。
值得提一下，如果主管是一名新晋的管理者，那他的管理能力一开始未必能胜任主管角色。给到他时间，多与他沟通自己的想法和对他的期待，是很好地帮助和成就他的行为，值得你效仿。
总结时刻
在我们放飞思绪之前，先来一段集中回顾，总结我们的学习。这一讲我们聊了与主管相处时要注意什么这个话题。
与主管相处最需要把握的核心原则是相互成就。换句话说，大家在一起是为了都能更好地发展。因此，在与主管相处时，需要注意用共赢思维来取代零和博弈思维，务实建立信任和避免团队内耗。
与主管共赢意味着，我们要注意做好自我管理。通过律己让人省心，通过律他主动分担主管的事务，在工作中做出彩让主管沾光。对于主管来说，共赢表现为他要有成就我们、帮助我们成长的意识和行为，有能力带领团队取得让组织认可的工作成果。
要与主管相处好，还得注意积极主动地沟通。一方面，让主管了解自己的想法和工作状态；另一方面，多沟通除了能很好地解答自己的困惑，还是向主管学习的机会。另外，在工作中通过担责让自己保持独立人格，也是与主管相处时要特别注意的。因为个人是自己绩效的唯一负责人，言听计从是放弃责任、放弃更好地发展自我，这些都不利于自己的职业发展。还有，我们身处一个真实的社会中，需要在工作中注意妥协，通过妥协与主管共同守住集体利益。
与主管相处的过程中，光做好自己是不够的，还得确保主管是一个靠谱的人。靠谱的第一要素，意味着他得是一个保持简单的人，用正直、坚韧和言行一致，带领团队做正确的事。
最后，我想请你思考，你如何看待主管有自己的亲信这事呢？期待你留言与我分享交流。
我们下一讲见。
- pyhhou 👍（3） 💬（1）
有自己亲信是再正常不过的事了 识人、看人、用人都需要试错成本。有一个自己了解、之前合作过很多次、并且信得过的人，可以很放心地将重要的事情交给她，而且还省去了诸多的沟通成本，这对公司、组织还有个人都是好事。只要大方向是让团队把事情做好，将组织利益最大化，就没有问题。 这里可能存在一个公平性的问题，就是把重要的活都给自己的亲信干了，那么是不是对团队其他的员工不公平？这其实是管理者需要去沟通和解决的。有自己的亲信并不等同于放弃对其他人的培养，信赖和默契是一步步积累的，管理者要将事情分配好的同时，也需要对新人和其他团队成员多加培养，要懂得放权，分配一些对提升他们能力有帮助的任务，让他们也能有所成长，将来能委以重任，这两点并不冲突，可以兼得。 当然了，我说的这些都是建立在老师说的 “相互成就” 的基础上，员工和主管都需要相互理解，需要各自从对方的角度考虑问题，这样才不会出现各种矛盾和精神内耗。
2024-05-11