《硅谷之谜》 王海解读

《硅谷之谜》| 王海解读

关于作者

吴军，计算机专家，投资人，曾经是谷歌网络搜索反作弊领域的专家、中日韩搜索算法的主要设计者，2014年，在硅谷创办了丰元资本。现在，吴军还在“得到” App 开设了订阅专栏《吴军的谷歌方法论》。

关于本书

《硅谷之谜》是一本探讨硅谷成功秘密的书，是《浪潮之巅》的续集。与《浪潮之巅》相比，这本书从更宏观的层面讲述了硅谷普遍的价值观和公司文化，深入探讨了硅谷伟大背后的科学基础。

核心内容

一、硅谷的公司文化；二、硅谷普遍的价值观；三、硅谷背后的科学基础。

你好，欢迎每天听本书，这期音频为你解读的书是《硅谷之谜》。这是一本介绍硅谷公司的价值观和企业文化的书。这本书大约有23万字，我会用大概30分钟的时间，跟你讨论一个核心问题：是什么因素，成就了今天的硅谷。

咱们都知道，美国硅谷每一次都能站在浪潮之巅，从早期的半导体、芯片，到计算机、互联网，再到现在火热的自动驾驶和生物科技。不夸张地说，这些改变世界的技术，主要是诞生在硅谷。那我们就不禁要问，是什么原因，造就了今天的硅谷？这也是《硅谷之谜》这本书试图探讨的问题。

这本书的作者吴军既是计算机专家，又是投资人。他曾经是谷歌网络搜索反作弊领域的专家，还是中日韩搜索算法的主要设计者。2014年，吴军在硅谷创办了丰元资本，对美国的科技行业非常熟悉。现在，吴军还在得到开设订阅专栏《硅谷来信》，分享自己对产品、投资、创业，甚至学习、生活、艺术等多方面的经验和思考。吴军博士从计算机专家到投资人，在硅谷既有实战经验，又有投资经验。让他既能站在一个较高的位置上来谈论硅谷地区普遍的价值观，又能从实战的角度来介绍硅谷的企业文化。

吴军出版过很多书，比如《文明之光》《浪潮之巅》《大学之路》《智能时代》等，横跨历史、科技、互联网、教育等诸多领域，每天听本书之前解读过他的《浪潮之巅》，书里介绍了很多硅谷的公司，再用这些公司的特点，侧面介绍了硅谷成功的要素。这期音频要说的《硅谷之谜》，是《浪潮之巅》的续集，内容上是对《浪潮之巅》的更新和补充。这本书跟《浪潮之巅》相比，从更宏观层面，讲述了硅谷地区普遍的价值观和公司文化。

这期音频我会分三部分，逐层深入，为你解读吴军眼里的“硅谷之谜”。第一部分咱们先来看看硅谷的公司文化。第二部分，咱们再深入一点，来说说硅谷地区普遍的价值观，硅谷的公司文化，很大程度上就是硅谷价值观的表现。第三部分，咱们来解读“硅谷之谜”最终的答案。

好，咱们先来说第一部分，硅谷的公司文化。“每天听本书”之前解读过一本书《硅谷模式》，主要说的就是硅谷的公司文化，比如硅谷尊重工程师，高层和员工之间非常平等，包容失败等等。

包容失败，可以说是硅谷最著名的文化之一了，意思就是不管结果怎么样，先做了再说。包容失败，可以说是创新的基石，因为成功太难了，如果说以成败论英雄的话，那谁都不敢创新了，沿着被验证过的老路走最安全。正是因为硅谷对失败的包容，甚至鼓励快速试错，才让硅谷诞生了很多伟大的公司。硅谷的著名企业家和天使投资人贝托谢姆说：我们在创造新产品时，所做的一切都可能是错的，但是我们改正得很快。在他看来，一个初创公司必须是一个学习机器。

《硅谷之谜》这本书，对硅谷的公司文化做了一个补充。吴军认为，除了包容失败、尊重工程师这些文化，硅谷另外还有三个重要的公司文化，分别是不迷信权威，扁平化管理，和改变世界的情怀。下面我们就一个一个来说。

第一个要说的是不迷信权威。这在硅谷尤其难得，因为硅谷是一个权威遍地走的地方，这里有60多位诺贝尔奖获奖者，再加上其他奖项，光是顶级科学家就有100多位。你随便走到街上，就可能碰到他们，如果你在路上需要帮忙，帮你的好心人说不定就是个大人物。但在硅谷，却从来不迷信权威。

咱们经常听到这样的话，要相信权威机构，谁谁谁不是这方面的专家，所以他的话没有说服力。如果在硅谷，谁要是这样说话，是会遭到人们鄙视的。在硅谷，人们不论资排辈，不看重一个结论是谁给出来的。人们看重的是这个结论的论证过程，是不是有理有据，如果是，那大家就相信他。硅谷有很多所谓的业余选手，他们有时候比专业选手干得都好。

书里举了个例子，比如斯坦福有一个品学兼优的好学生，他并不是职业的高尔夫球选手，却平了老虎伍兹创下的纪录。谷歌的高级副总裁尤斯塔斯，创造了跳伞的世界纪录。获得诺贝尔物理学奖的朱棣文教授，最近几年研究内容都是生物方面的。这些所谓的业余选手，之以能做出这些专业的成就，很大程度上就是因为硅谷不迷信权威，人们相信自己只要使用正确的方法，即便不是科班出身，也能在各个行业做出成绩。

也正是因为不迷信权威，人人都跨界，导致硅谷诞生了很多优秀公司。就比如咱们都熟悉的埃隆·马斯克，他最早是学物理的，但他创办的第一家公司x.com，是一家在线支付公司，相当于中国的支付宝，这和他的专业并没关系。再比如今天最大的语音识别公司Nuance，它的创始人之一科恩，本科是学音乐的，他至今还在一个专业的乐队里演出。

不迷信权威，成就了硅谷的人才，而扁平化管理，成就了硅谷的公司。扁平化是硅谷公司的一个重要特征，现在很多中国公司，也都号称要实行扁平化管理。但大多数情况下都不得要领，只是表面上的模仿。

一般人们理解的扁平化管理，就是减少管理层级，来提升效率。但吴军认为，扁平化管理的本质，不是单纯减少管理层级，而是契约精神。硅谷喜欢用“婚姻”来形容一个人加入一个公司，既然是婚姻，除了相互吸引和认可，更重要的是一种契约，也就是说，员工要履行他们对公司的责任和义务，公司则为他们的发展提供空间，员工是公司的一分子，他们对公司负责，而不是老板。在工作中，上下级之间沟通，通常是一种商量的态度，而不是老板给员工下命令。

仔细想想这个制度，其实很不简单，攫取权力，获得地位，几乎是人类的本能，为什么硅谷地区的人，能接受人人平等，不贪恋权力呢？是因为这里的人比其他地方的人更高尚吗？当然不是。

吴军总结说，硅谷的公司之所以能采用扁平化的管理制度，有三个原因。首先是因为硅谷的历史比较短，来硅谷的人目标都比较明确，就是寻求在事业上的发展，这里没有太多的官本位文化。第二，在同等收入规模的公司里，硅谷公司的规模都相对比较小，人数少，公司的管理层级自然就少了，再加上硅谷公司的生命周期相对都比较短，没等公司的官僚体系膨胀，就被收购或者是被淘汰了。最后，硅谷公司采用扁平化的管理，是被激烈竞争逼出来的。管理层级比较多的公司，通常执行力就差，这种公司根本没法适应硅谷这么激烈的竞争，只有采用扁平化管理的公司，最后才能生存下来。

扁平化管理能让一个公司成为优秀公司，但想要成为伟大的公司，还要有点理想主义，有改变世界的情怀。凯文·凯利曾经就说过，硅谷有三类人：梦想家、企业家和投资人。梦想家就是那些拥有世界情怀的人，他们每天想着就是改变世界，正是因为这些梦想家，硅谷才诞生了那么多改变世界的公司。

比如谷歌公司，它有两位创始人，佩奇和布林。大多数消费者看到的都是佩奇的谷歌，它有很好的产品，很挣钱，公司福利也很好。但很多人没有看到布林的谷歌，布林的脑子里总是充满了稀奇古怪的想法，他做事往往不为挣钱，就为了改变世界，比如谷歌的无人驾驶汽车、谷歌眼镜、谷歌 wifi 气球。布林在考虑什么事该做，什么事不该做的时候，通常只考虑两个因素，一个是能不能帮到全世界的人，另一个是这件事有没有革命性的突破。布林在谷歌做的这些事，有的成功了，有的失败了，为了布林的这些“爱好”，谷歌每年要花掉将近20亿美元，这些项目虽然现在没有直接利益，甚至是赔钱的，但它们可能是谷歌的明天。

好，以上就是第一部分，咱们说到了硅谷的公司文化，硅谷人不迷信权威，硅谷公司采取扁平化的管理方式，硅谷还有很多梦想家，一心想着怎么改变世界。硅谷的伟大，不在于它产生了多少 GDP，而在于它能不断地引领世界科技发展的潮流，不断地改变人类的生活。

硅谷的公司文化，是人们在谈论起硅谷的时候，最容易说起的话题。但吴军认为，公司文化的背后，其实是价值观，硅谷公司文化是硅谷价值观的延伸。第二部分，咱们就来说说硅谷地区的价值观。吴军总结了硅谷的三个核心价值观，分别是叛逆文化、多元文化和拒绝平庸。下面我们就来详细说说。

硅谷第一个核心价值观是叛逆。从某种意义上来说，硅谷就是“叛徒”开创的。硅谷之所以叫硅谷，是因为这里开创了整个半导体产业。最早经营半导体的公司，是肖克利创立的半导体公司，他虽然是一个天才，一个大物理学家，但情商和为人处事的能力实在太差了，可以说，你能想象到的一个老板不该有的糟糕品质，他都有，比如狂妄自大、独断专横、蔑视下属等等，他的八个年轻手下，很快就受不了他了。这八个人离开肖克利，自立了门户，一起创办了仙童半导体公司。后来这八个人先后也都离开了仙童。仙童公司前后分化出了92家公司，其中有30多家上市，总市值达到21000亿美元。今天的英特尔公司，就是这八个人里的诺伊斯和摩尔创立的。所以说，叛逆精神，是硅谷开创之初就有的价值观。

在硅谷，公司互相挖人，员工跳槽，自立门户的现象，可以说是非常普遍，甚至当地政府都鼓励人们跳槽，但在美国的其他地区，跳槽却是非常罕见，这是为什么呢？难道只有硅谷出叛徒吗？不是，这其中有制度的原因。在美国，大多数科技公司的员工，都要和公司签署竞业禁止协议。只要签署了这个协议，你在任何时间任何地点想出来的好点子，都属于公司，你不能拿着这个好点子去创业，也不能跳槽到竞争对手的公司去工作。怎么理解这个协议呢？举个例子，假设你是 IBM 的员工，某天你在夏威夷度假，突然灵光一现，想出了一个改变世界的好点子，但对不起，这个点子不属于你，它属于 IBM。

在这种制度下，每个员工的理性选择，当然是不去想和他工作没关系的事情，时间长了，员工们的创造性自然就会被压抑，慢慢的，就都变成了朝九晚五、按时上下班的老油条，每天想的不是公司的产品和未来，而是想着怎么努力钻营，讨好老板。

竞业禁止协议不仅压抑了员工们的创新精神，还限制员工跳槽。比如一个AT&T的工程师，不允许直接跳槽到朗讯公司，因为这两家公司都是从事电讯行业的，有竞争关系。如果这位工程师实在是想跳槽，那就必须先找一家和电讯行业没关系的公司，过渡一段时间，然后才能跳槽到朗讯。所以说，硅谷以外的美国其他地区，跳槽是一件极其麻烦的事情，对于那些坚持要跳槽的员工，雇主甚至会把他们告上法庭。

那硅谷地区不签署竞业禁止协议吗？签。但实际上很难执行。因为加州还有一项规定，那就是如果一个人只会一种谋生的手艺，那就必须允许让他使用这种手艺。听起来有点绕，举个例子你就明白了。假设你是一个图像处理专家，在谷歌从事图像处理工作，你和公司也签署了竞业禁止协议。这时候雅虎高薪挖你去他们公司做图像处理，如果你愿意跳槽，你只要证明自己除了图像处理，其他专业工作都不会，你就不受竞业禁止协议的束缚了，即便谷歌把你告上法庭，法庭也会判谷歌败诉，允许你跳槽。不过谷歌实际上是不会告你的，因为在硅谷，大家都知道告了也没用，所以在硅谷，跳槽是很容易的事情。

但这还没完，硅谷不仅是允许员工背叛他所在的公司，甚至是要求员工背叛。2011年，加州政府起诉苹果、谷歌、英特尔和Adobe四家公司，理由是这四家公司不互相挖人，影响了员工的收入。但任何人都知道，这几家公司，尤其是谷歌和苹果，给员工的薪酬和期权都是高得吓人的，所以绝对不可能是因为待遇问题。其实加州政府诉讼的根本原因，是加州政府希望这些公司能释放人才，让人才自由流动。这个官司打了三年，加州法庭最终判这四家公司败诉，并且要求赔款3.24亿美元，这四家公司不服，提出了上诉，结果上诉之后更惨，赔款涨到了4.15亿。加州政府的这种做法，让硅谷的公司更是不敢限制人才的流动了。

叛逆的文化基因加上当地政府的支持，让硅谷地区的人才流动及其顺畅，这就大大地提高了这里的创新效率。前面咱们说公司文化的时候，说到“不迷信权威”，这实际上就是硅谷叛逆精神的一种展现。说完了硅谷的叛逆，我们再来看看硅谷的多元文化。这是硅谷公司注重国际化的价值观根源。

吴军在书里说，硅谷地区的人口，是经历了四次殖民和移民增长起来的。这里的人口结构和美国整体的人口结构完全不同。比如亚裔在美国人口比例中大约只有4%，但是在硅谷，有三分之一的人是亚洲人，苹果总部的所在地库帕蒂诺市更夸张，亚裔占到了三分之二。即便是硅谷地区的白人，主要也不是本地人，很多都是从东欧、法国、德国移民过来的。当然，这里还有大量的拉美裔和非洲裔。特殊的人口结构，是硅谷多元化的根基，在这里的每一个人，都有一种舒适感，都觉得在这里生活非常方便，亚洲人会觉得这里还是亚洲，墨西哥人会觉得自己还在墨西哥。多元文化，是硅谷吸引世界各地的优秀人才的重要因素之一。

从某种意义上说，硅谷虽然是美国领土，但在经济和文化上，这里属于全世界。硅谷公司的全球化视角，就是多元文化影响下的产物。

如果细看美国的优秀公司，你就会发现他们几乎都是跨国公司，做的都是全球生意，这些公司的收入，有一半来自海外。一般公司，往往是先做国内市场，然后才逐渐地进入国际市场。但硅谷不一样，很多硅谷公司在只有几十个人的时候，就开始进入国际市场了，并且很快就能成为跨国企业。就比如 WhatsApp，这个产品和中国的微信差不多，但它的用户可比微信多多了，2017年全球月活跃用户已经突破了12亿。

吴军在书里说，WhatsApp 创业初期一共就有十几个工程师，很多基础功能都没优化好，就开始做支持20种语言的工作。这和腾讯微信的开发顺序完全不一样。微信非常注重细节，功能很完善，但正是因为太注重优化，微信逐渐的变成了只适合中国人使用的产品。当微信做大进入国际市场的时候，才发现完全斗不过 WhatsApp。

WhatsApp 的做事方法在硅谷非常典型，他们都有非常强烈的国际化意识，这很大程度上是因为硅谷的多元文化。在硅谷很容易就能找到各个国家的人，他们对自己国家的文化、习惯比外人更了解。硅谷公司开个商业交流会，七个人可能就来自五个国家，这些人每天聚在一起，对世界各地的文化自然都会有一些了解，所以他们一开始就做好了全球化的准备。

对叛逆的宽容和多元的人口结构，让世界上的优秀人才都愿意汇聚在硅谷，尽情地发挥着他们的创造力。但这还不足以孕育改变世界的伟大公司，硅谷还需要一个过滤器，过滤掉那些平庸的人。这也是硅谷的第三个价值观，拒绝平庸。

拒绝平庸，这谁都知道，谁办公司不想清一色只招一流人才？但能做到这一点，这才是问题的关键。

吴军说，在硅谷，拒绝平庸从某种意义上来说，是一个自发的结果。硅谷地区的办公和生活成本都很高，这里的房子，售价大概在200万到300万美元之间，但这里家庭收入的中位数，只有17万美元。也就是说，一般的工程师，根本不可能在硅谷买得起房。这么高的生活成本，三流人才在硅谷根本生存不下去，所以时间长了，硅谷也就只剩下一流人才了。所以说，拒绝平庸，是被不断上涨的生活成本倒逼的。

高昂的成本不仅逼走了平庸的人，还逼走了平庸的公司。世界上有很多工业中心、创业园区，在这些园区里，一般最早进入的公司就能占据最好的位置，新进入的公司只能在周边稍微偏僻点儿的地方发展。但随着产业发展，这些曾经占据最好地盘的公司，很可能已经不是这个园区发展最快的公司了，但它们总是能找到各种方法赖着不走，直到把这个园区都彻底搞萧条了为止。

但硅谷和这些园区不一样，它完全是靠市场机制来分配资源的，这里的办公成本每年都会涨，只有少数有前途、高利润的企业，才能在硅谷生存下去。那些占据中心地位但又盈利能力不行的公司，撑不了多久就得腾出地方，给那些发展最快的公司。在过去的半个多世纪里，硅谷每次的转型，都会淘汰一批公司，新的公司又会进来。这种分配机制，总是能给硅谷注入新鲜血液，直到今天，硅谷还是全世界前沿公司的聚集地。

好，以上就是第二部分内容，咱们说了硅谷地区的三个核心价值观：叛逆精神、多元文化和拒绝平庸。多元让这里人才汇聚，叛逆实现了人才的流动，拒绝平庸让硅谷从优秀走向卓越。这些底层的文化基因，是硅谷的长盛不衰的基石。

说完了硅谷的公司文化和价值观，吴军认为，这还不足以回答“硅谷之谜”。硅谷之所以能诞生那么多的伟大公司，最根本的原因，在于硅谷地区的科学基础。这个科学基础被吴军称为“三论”，控制论、信息论和系统论。第三部分，咱们就来说一说“三论”对硅谷的影响。

在说“三论”之前，咱们先得交代一下，“三论”之前的科学基础，这样有个对比，才好说明“三论”的作用。在信息时代之前，最尖端的产业是工业，工业时代抱持的科学观念，是牛顿的机械思维。

现在说到机械思维，好像是僵化死板的代名词，但在工业时代，那可是当时最前沿的思想，和今天说互联网思维是一样的。机械论思维是建立在牛顿学说之上的，牛顿用简洁优美的数学公式，破解了自然之谜，这让当时的人们自信心爆棚，认为整个宇宙都在人类的计算当中，连星球运转都能计算，还有什么是不能计算的呢？在这样背景下诞生的管理理论，自然也是机械式的。管理学的开山鼻祖泰勒，提出了科学管理的理念，这个理念说白了就两句话，第一是分工，把复杂的工作分成若干部分。第二就是效率，把每个分工的效率最大化。工业时代的工厂，大多都秉持着这样的理念。

机械式的管理思维，在当时非常好用，能大幅度的提高生产效率。但我们也要知道，那是工业时代，大多数的产品都是标准的工业品，员工们在流水线上干的也是简单的劳动。机械式的管理思维，在当下显然是不适用了，因为现在大多数的工作都是脑力活，是不可能靠监工拿皮鞭抽，就能抽出成果来的。但几乎所有的工业化国家，历史都太长了，这就不可避免地继承了很多工业时代遗留下来的痕迹。他们的管理，和硅谷相比，自然会显得比较落后。吴军认为，硅谷没有那么多沉重的历史包袱，所谓“白纸上好作画”，它的一切都是建立在一些全新的理论基础上的。这些理论基础有三个： 控制论、信息论和系统论。“三论”对硅谷的价值观和公司文化有什么影响？下面我们就来分析分析。

先来看控制论。控制论认为，任何系统，在外界环境的刺激下必然会做出反应，这个反应会反过来影响系统本身。为了维持一个系统的稳定，就要把系统对刺激的反应反馈到系统里，让系统产生一个自我调节的机制。听着像绕口令一样，很复杂，其实控制论的这个认识，和近几年经常听到的“精益创业”的思想非常相似，说一个例子你就懂了。

传统机械论思维的公司，在研发新产品的时候，往往会严格的按照流程，闭门造车个一年半载，希望能一上市就搞一个大新闻，改变全世界。这就是不懂控制论，刚才咱们就说了，想要维持系统的稳定，就必须把外界的刺激反馈到系统里。像这种闭门造车式的开发系统，完全没有考虑到外界刺激，所以这个系统不能维持稳定。说白了，闭门造车开发出来的产品，可能完全经不起市场的考验，上市以后用户很可能不买账。那有控制论思维的人，怎么开发产品呢？从控制论的认识看，系统要不断地对外界的刺激进行反应，不断地做调整。也就是说，产品只有通过上线，得到反馈，然后修改，这样不断地循环，才能迭代出完善的产品。你看硅谷地区的公司，行动都非常快，甚至产品原型都还没开发出来，就敢到处宣传，这就是因为，硅谷相信控制论，他们知道想要维持系统稳定，就要对外界刺激做出反应。

吴军认为，控制论，其实就是硅谷“包容失败”这个价值观的根基，因为人们认识到，能从失败中吸取教训的失败者，反而比没有尝试过失败的人更容易成功。在控制论里，随机性无处不在，一个人能不能创业成功，不在于他之前设定的计划，而在于在实现目标的过程中不断的适应和调整。受控制论思维方式影响的人会认为，在同一条路上走过一遍的人，更会了解周围的环境，遇到问题就更善于随机应变。在硅谷，风险投资人根据不完全统计，创业成功率最高的是第三次创业的人。也就是说，“包容失败”的本质原因，不是因为硅谷地区的人们大度，而是因为失败过的人，更容易成功。

说完控制论，咱们再来看看信息论。信息论里最重要的是香农的两个定律，第一个定律的内容主要是关于密码学和通信的，这个咱们不用管。咱们重点来看一下香农第二定律，香农第二定律简单来说，就是信息传递的速率受制于带宽。在香农之前，人们以为信息传递中有噪音，是因为频率调得不够精确，但实际上，噪音是因为带宽不够用了。这个认识，对公司管理大有用处。

吴军认为，扁平化管理的科学基础，就是信息论。一个公司的组织结构，决定了这个组织结构中沟通的带宽。怎么理解这句话呢？前面咱们说了，硅谷地区的公司大多都采用扁平化的管理。在传统层管理的树状结构里，信息是一层层下达的，每个信息都要经过关键节点，也就是层层的领导，这样会让信号越来越弱，噪音越来越大。在信息论之前，人们以为信息夹带噪音，是因为频率不对，所以消除噪音的措施，就是上下级反复地沟通确认，但实际证明这种方式的效果并不理想。现在我们知道了信息论，知道了想要消除噪音，得增加带宽，扁平化管理，就是增加带宽的办法。扁平化管理把树状结构变成了网状结构，在这种结构下，公司不同组织之间就会有很多的信息传输通道，带宽增加了，信息的传输自然也就流畅了。所以说，扁平化管理背后的科学基础，其实是信息论。

说完了控制论和信息论。最后再来看看系统论。系统论认为，一个有生命的系统，必须是一个开放系统，需要和外界进行物质交换。一个封闭系统，肯定是朝着熵增的方向变化的，就是说会变得越来越混乱。如果我们把一家公司或者一个组织看成一个系统，它就必须是开放的，要不然就会越来越混乱，越来越糟糕。一个开放系统，和周围的资源进行信息交换，这样才能让这系统稳定。所以吴军认为，硅谷地区的多元文化和叛逆文化，背后的科学基础，其实是基于系统论的。

好，以上就是第三部分。咱们说到了硅谷地区的科学基础“三论”，控制论、信息论和系统论。控制论是包容失败的科学基础，信息论是扁平化管理的科学基础，系统论是多元文化和叛逆文化的科学基础。吴军认为，硅谷成功最根本的原因，就是这些科学基础。

说到这，这本《硅谷之谜》就给你讲完了，我们来回顾一下这本书的知识要点。

第一部分，咱们说到了硅谷的公司文化，硅谷人不迷信权威，硅谷公司采取扁平化的管理方式，硅谷还有很多梦想家，一心想着怎么改变世界。硅谷的伟大，不在于它产生了多少GDP，而在于它能不断地引领世界科技发展的潮流，不断地改变人类的生活。

第二部分，咱们说到了硅谷地区的三个核心价值观：叛逆精神、多元文化和拒绝平庸。对于“硅谷成功秘密”的解答，价值观是比公司文化更深入了一个层次。多元让硅谷人才汇聚，叛逆实现了人才的流动，拒绝平庸让硅谷从优秀走向卓越。这些底层的文化基因，是硅谷的长盛不衰的秘密。

在第三部分，咱们说到了硅谷地区的科学基础“三论”，控制论、信息论和系统论。价值观和公司文化，都是建立在“三论”的科学基础上的。控制论是包容失败的根基，信息论是扁平化管理的根基，系统论是多元文化和叛逆文化的根基。吴军认为，这是“硅谷之谜”的最终答案。

撰稿：王海 脑图：摩西 转述：宝木