《时间困境》 朱步冲解读
《时间困境》| 朱步冲解读
你好，欢迎每天听本书。今天我要为你讲述的书，是美国社会学家阿莉·拉塞尔·霍克希尔德的《时间困境》。
相信今天在职场里打拼的很多人，都会有一种感觉，那就是工作和家庭，越来越难以兼顾了。虽然在社会主流声音里，“平衡工作和家庭”已经成了一种日常强调的基本共识，但是，“职场”对我们的“拉力”越来越强，而家庭，作为我们每个人亲密情感纽带的基础，以及个人化的私密空间，其地位却不断下降。本书之所以命名为《时间困境》，就是形容这样一种局面，我们明确地感知到属于自己和家庭的私人时间在逐渐流失，但我们对此束手无策。
本书作者霍克希尔德，一向专注于职场、家庭、女性与亲密关系的研究。我们得到听书，也曾经解读过她的另一本著作《职场妈妈不下班》。为了追寻这种职场与家庭生活失衡的根本原因，她来到了美国一家大型世界500强企业，进行了为期三年的调查研究。为了保护公司和受访者的隐私，在本书中，这家公司被称为阿莫克。
在这三年中，霍克希尔德累计接触采访了130多位员工，囊括公司中高管理层、普通员工，以及车间工人和各类外包服务人员。其中还有六个家庭，慷慨地允许霍克希尔德来到家中，对他们的家庭生活进行近距离和全方位的观察。
值得注意的是，阿莫克并不是一家漠视员工的企业，甚至它还被评为全美十大“家庭友好”公司之一。公司管理层为了让员工实现“职场与家庭平衡”，持续推出了许多改革措施与员工福利制度，然而这些改革和福利并没有起到期待中的作用。
在这次调查研究中，霍克希尔德首先提出了第一个洞察，那就是在双职工夫妻中，妻子承担了过多的家庭劳动，比如家务和养育孩子，也就是所谓的“第二轮班”；所以，她呼吁家庭中的成年男性，也就是丈夫和父亲，能够与妻子分担“第二轮班”，这样既能稳固婚姻与家庭关系，也实现了一种两性之间的平等与公正。这个洞察，也成了日后她创作《职场妈妈不下班》的引子。
但是，霍克希尔德还发现，很多双职工夫妻即使达成了协议，平均分担家庭劳动，男方也积极进行了参与，但夫妻双方能拨付给家庭劳动和亲密互动的时间却依旧在持续减少，所以她的判断是，造成这个现象的根本原因，并不在家庭生活或者夫妻情感关系内部，而在于职场。
具体来说，越来越严峻的经济压力和一种全新的公司文化，使得人在不知不觉之中，把精力和时间越来越多地投入职场，进而造就了家庭的边缘化：根据美国经济学家朱丽叶·斯格尔的统计，在过去的20年中，美国劳动者的年度工作时间累计增加了164小时，几乎相当于每年多工作了一个月。
作者霍克希尔德说，随着调查的持续和深入，自己越来越明确这些员工所面临的困境和矛盾：一面是公司友好便利的氛围，包括各类技能提升培训计划、用高科技搭建的舒适环境、免费的饮料、菜肴丰富的食堂，甚至还有银行、发廊、按摩院，以及健身房和干洗店。另一面，是你回到家后，面对的各类家务劳动、哭闹的孩子、凑合的晚餐以及同样疲惫，上了一天班的伴侣。在这种对比之下，我们会感到某种颠覆性的变化，已经潜移默化地发生了：工作和家庭生活，这两个成年人生活中最主要的职能和场所，它们彼此的角色似乎在互相交换。
接下来，我就分两部分，为你介绍本书的大致内容：首先，让我们走进几位阿莫克公司员工持续失衡的日常生活，然后再来探究下，阿莫克公司精心制定的“职场工作平衡”措施为什么没有起到应有的效果，它背后有哪些社会层面的深层次原因。而在第二部分中，我们再沿着作者霍克希尔德的讲述，来看看为了破解这种职场家庭失衡导致的“时间困境”，我们在未来还可以采取哪些改良和应对措施。
在本书一开始，作者霍克希尔德首先把读者带到了早晨七点多，位于美国中西部花鹿镇的一所儿童托管中心。在花鹿镇居住的，大多数是阿莫克公司的员工，而这座儿童托管中心，也是阿莫克公司为员工提供的重要福利项目。此刻，四岁的女孩凯西在闹小情绪，她想和妈妈格温多待一些时间，甚至要求格温带她一起去上班；为了平息女儿的情绪，格温不得不给了女儿一根额外的巧克力棒作为安抚，但依旧无济于事。
格温充满歉意地对身边的霍克希尔德说，她感觉自己亏欠了女儿太多，比如那些自己许诺过但始终没有兑现的“亲子陪伴时间”，所以她不得不时常用零食、玩具，甚至宠溺来作为补偿。
这家托管所的负责人告诉霍克希尔德，在花鹿镇，绝大多数孩子每天都要在儿童托管机构待上很长一段时间，时间是9到10个钟头左右，而且父母在公司里的职位级别越高，时间会越长。
格温，是阿莫克公司公关部的主任助理，进取心极强，对工作无比热爱，每天7点50分，她都准时拿着一杯不加糖的黑咖啡走进办公室。格温告诉霍克希尔德，最近三年来，自己的工作时间从每天标准的8小时，逐渐膨胀到了9小时，同时，她带回家处理的文件也越来越多；但是格温说，这从侧面证明了自己在部门里的不可或缺性，更何况薪水也在增长。
下午5点45分，如果没有特别紧急的工作要处理，格温都会准时开车来到托管中心，接回凯西，并在6点半左右准时到家。即使是在下班后，格温也让自己的家庭生活保持着类似职场的精准和规律性：从6点半到8点，夫妻俩各司其职：格温做晚饭，丈夫约翰则在这段时间内陪着凯西玩。8点到8点半，是难得一家人团聚的晚餐时间，为了让这宝贵的半小时变成所谓的“高质量家庭亲密时间”，格温和约翰都把手机调到了免打扰模式，还打开了座机的电话答录机。晚饭后，约翰负责整理清洗餐具，格温则负责给女儿洗澡；从9点到9点半，格温再和凯西在女儿的卧室里度过临睡前的最后半小时，讲绘本，做游戏；这一段时间被格温在电子日历上标注为“QT”，也就是“优质时间”的缩写。把女儿哄睡后，格温和约翰还要分别打开笔记本电脑，处理下白天在公司没有完成的工作事务，并在午夜十二点左右就寝。
实际上，格温和约翰对这种忙碌紧张的生活并不满意，在地下室里，约翰给霍克希尔德展示了一套昂贵的专业电动工具，说自己是个车库DIY爱好者，本来想用这套工具，给女儿在庭院里搭建一个树上阁楼，再给女儿心爱的宠物兔子做一栋小别墅一样的木屋，但是很遗憾，约翰发现自己压根没有时间。霍克希尔德说，其他阿莫克员工家庭，也存在类似的问题，每个家庭都或多或少有一些价格昂贵的兴趣装备，从滑雪板、吉他，到各类手作工具甚至摩托车和游艇，但它们都被放置在仓库或者某个角落里落灰；很明显，这些商品构成了某种虚幻的憧憬，一种对于美好私人生活的想象，但前提是“如果我有足够的闲暇时间”。
这种家庭生活持续缩水的局面是如何形成的呢？阿莫克公司不是一家非常注重职场与生活平衡的企业吗？要回答这个问题，我们就必须把目光，暂时从一个个具体的家庭移开，来看看美国宏观社会与经济形势。
首先，美国劳动者平均劳动时长的增加，确实是一种大趋势：根据统计，从20世纪60年代到90年代，美国家庭中父母陪伴孩子的每周平均时间下降了22个小时，这些时间中的绝大部分，变成了他们在职场中的工作时间；然而背后的推力到底是什么呢？在本书中，作者霍克希尔德利用自己的研究分析和调查，首先驳斥了三种关于“职场与家庭”失调现象的错误结论。
首先，有人会说，美国经济增长的放缓和通货膨胀率的不断提升，让劳动者，尤其是已经有了下一代的夫妻，感到了前所未有的经济压力，所以他们必须更加努力地工作，延长工作时间。然而，这个答案只适用于下层较低的蓝领劳动者；实际上，在企业中职级和薪资水平越高的劳动者，平均工作时间越长，同时更渴望承担更多的职责。
其次，一些研究者说，对于失业的恐惧，是让员工持续加班的主要原因，因为他们唯恐公司管理层认为自己“卷”得不够厉害。但实际上，在阿莫克这样的大型先进综合企业里，启动裁员，需要一个漫长而复杂的流程；同时，因为要对被裁的员工进行经济赔偿，以及应对可能出现的法律诉讼，所以公司领导层在提出裁员时，都会非常审慎。另外，根据霍克希尔德的调查，在阿莫克，导致员工被裁的主要原因，绝对不是“劳动时间不够”，因为被裁员工的平均劳动时间和未被裁减员工的，几乎毫无差别。
最后一种观点是，员工会认为企业推出的“职场家庭平衡政策”，是一种宣传和骗局，缺乏具体的保障和监督，无法落地实现。然而，这也与现实不符。在阿莫克公司的一项匿名调查中，绝大多数员工表示自己知晓公司出台的各项福利制度，包括灵活工作时间和不断增长的带薪休假；还有超过60%的员工表示，管理层有效地对这些政策进行了支持和推动。另外，在全美范围内的一项调查证明，大部分公司雇主和高管也认为，这些福利和改革实现了企业和员工的“共赢”：因为这些措施提升了员工忠诚度，吸引了更多人才，有效提升了企业的营收业绩，甚至还改善了员工的身心健康，节省了企业高昂的医疗保险开支。
所以，霍克希尔德得出一个推论，那就是，某种潜移默化的东西，改变了美国公司劳动者的价值取向，而经济压力并不是主要因素。为了证明这一点，我们就必须再度回到阿莫克公司内部，进行近距离观察。
在全球范围内，阿莫克虽然是行业巨头，但最近四十年来，它的地位正在受到越来越严重的挑战：首先，一些在国家扶持下进入高新技术赛道的日韩企业，正开始逐步蚕食阿莫克原本的市场份额；另外，由于全球业务协调发展，增强综合实力的需要，阿莫克持续引入了外国投资人，进入了更多的业务赛道，力求综合发展；另外，股东的引入，也让阿莫克的管理层受到了股东持续要求削减成本的压力，所以一些服务支持业务不得不转移到了人力资源更为便宜的国外。在这种情况下，如果要保证公司利润率持续增长，那么在人力资源管理方面，传统的涨薪＋晋升，以及严控劳动力成本两种策略，都已经难以发挥作用。在这种情况下，第三种策略就应运而生了，这就是由亚马逊、谷歌、Facebook等硅谷高新技术企业创造的一种公司文化与柔性劳动管理体系，由于作者霍克希尔德并没有给它命名，所以为了大家听起来方便，我就暂且管它叫“新平衡”策略。
霍克希尔德指出，就在她构思本书的时候，在硅谷，这个高科技创新企业云集的地区，一个全新的名词“零阻力”（zero drag）在悄然流行，当然它更适合作为一个用来形容员工状态的形容词。所谓“零阻力员工”，就是可以心无旁骛投入工作，并且能承受长时间高强度加班，甚至频繁工作调动的员工；这样的员工，要么是刚入职场，还没有成立家庭，渴望证明自己的年轻人，或者截然相反：比如一个人到中年的男员工，他是家里唯一的经济收入来源，顶梁柱。甚至，人力资源在评估新员工的时候，都会量化计算他们的“阻力系数”，比如，住的地方距离公司比较远，家里有孩子或者老人，甚至配偶也有全职工作等等，都会被计算成数量不等的工作“阻力”。
所谓“新平衡”策略，实质上包括两类制度革新，在工作流程与员工发展层面，公司实行了下放决策权、临时项目制、员工培训计划与灵活工作时间等设计；另外，公司还为员工提供各类外包服务与福利支持，帮助员工能够心无旁骛，集中精力专注于自己手头的工作业务，从银行营业点、食堂、水吧，到儿童托管中心、健身房、游戏中心甚至按摩院等等，目的就是，力争让每一个员工，都成为“零阻力员工”。用一位硅谷高管的话来形容，就是：“如果你愿意每天在办公室投入10小时，我们就会把你所需的所有社区服务都搬到你身边来。”
从客观角度来看，在阿莫克这样的大型跨国，或者高新企业中，“新平衡”策略变成了一把双刃剑：首先来看看好的一面，它让员工在工作中更具备使命感与成就感，拥有更强的自我驱动力与合作精神，同时提升了工作效率，改善了公司内部的人际关系。员工在这种潜移默化的氛围里，会自觉自愿地修改了自己的价值判断体系，工作的优先度和权重不断上升，把家庭和私人生活抛在了后面。从高管到普通员工，几乎概莫能外。
比如，丹顿是阿莫克的高级人事经理，已经在阿莫克工作了30年，进入了公司管理委员会。虽然年事已高，但丹顿每周依旧要工作60小时。他对霍克希尔德说，到了这个层级，大家的才华和经验都同样出色，所以比拼的就只剩下专注和努力了，所以自己不得不保持这种紧张的工作节奏。
丹顿有四个孩子，都已经成年了。丹顿认为他是个合格的家长，无论是在家里还是在公司。在职场上，由于丹顿的威信和资历，办公室里的很多年轻下属，包括格温在内，都尊称他为“父亲”；而丹顿也会对年轻的下属悉心教导，把自己30年来的工作经验传授出去。丹顿说，在家庭中，虽然自己和孩子相处的时间不多，但都是关键时刻，从孩子们的生日、学校演出，到毕业典礼，甚至突发疾病；用丹顿的话说就是：“孩子们最好和最坏的时刻，我都在场。” 另外，丹顿还得意地表示，正是因为自己在职场上的成功，孩子们长大后也对自己相当依赖，每次和孩子们通电话，都要解答一大堆他们在职场发展方面的疑问。
说到阿莫克的“职场家庭平衡”方针，丹顿也是幕后的策划和推手之一；但他一面强调要给员工足够的私人时间，来享受家庭，照顾亲人，一边却坚持认为，员工的绩效不能完全和工作时长“脱钩”。他还拿自己做例子，说自己虽然也可以更多地居家办公，但自己依旧会尽量留在办公室，因为身为部门主管，让员工随时随地可以找到自己进行沟通，请求支持，是自己不可推卸的责任。
说完了身为高管的丹顿，霍克希尔德的镜头又对准了身处阿莫克生产流水线上的温特斯。如果把阿莫克全体员工按照薪资和职级排列成一个金字塔，那么温特斯就是身处这个金字塔的底部。温特斯是一名非全职的时薪工人，实际上，大约一半的阿莫克员工都是时薪工人，其中三分之一是女性；而在时薪女工里，有超过20%，是温特斯这样的单亲母亲。
由于轮班时间不固定，温特斯不得不求助于自己的母亲玛丽，和前夫德里克，来帮助自己照顾两个女儿。温特斯说，自己非常渴望在家和女儿们多待待，但是自己背负的经济压力不允许：除了抚养两个女儿，温特斯每月还要偿还500多美元的房屋贷款，钱总是不够用；而前夫德里克觉得，自己已经拨出时间照顾了女儿，就不用再给抚养费了，所以也完全指望不上。温特斯告诉霍克希尔德，阿莫克公司确实在推行一系列的“职场家庭平衡”改革，这些改革和福利项目支持的，不仅是坐在办公室里的白领和高管，也囊括了流水线上的普通蓝领工人，但是，这些对于温特斯来说都是支付不起的奢侈：正如同感情生活一样。
公平地说，阿莫克给时薪工人提供的工资水平在行业内是不错的，温特斯每周在流水线上工作40小时，每小时挣11.2美元。另外，流水线工人每周还要额外加班四小时，但并不强制，或者鼓励单亲员工加班，而温特斯却毫不犹豫，照单全收，因为加班的时薪更高。温特斯说，她太需要这些钱了，甚至压倒了对家庭生活和休息的渴望。
温特斯说，自己理想中的家庭，有自己的女儿和母亲，以及流水线上的姐妹就够了，如果再掺杂进一个男人，自己非但不会轻松，还会背上更重的责任；况且这个男人说不定又会离自己而去。最终，温特斯告诉霍克希尔德，自己最怕的不是孤独终老，而是阿莫克会因为人力资源价格过高，把整条生产线转移到发展中国家去。
于是，霍克希尔德得出一个结论：阿莫克的中高层员工会沉溺于在职场中的成就感而忽略家庭；而底层员工则因为现实性的经济压力，认为更多的家庭生活，是一件自己付不起的奢侈品。
霍克希尔德在书中说，出现这样的结果并不令人感到意外，这是由一些更普遍的社会价值取向与发展趋势决定的。首先，与员工享受到的福利和支持相匹配的，是公司对于增长和盈利的更高期待。同时，和其他实行了“新平衡”策略的公司一样，阿莫克的员工和其他公司雇员一样，会出于对公司的高度认同，认为努力工作，然后达成甚至超越公司提出的绩效，同时是公司愿景与自我价值感的实现。第三，作为“新平衡”策略的重要组成部分，各种人力资源专家精心设计了一套公司制度和价值观，努力将员工之间的关系带上了“家庭”的温情色彩。比如，通过工作项目制，以及形形色色的公司内部互助兴趣组，阿莫克鼓励无论是平级员工，还是部门管理层和下级之间，发展一种超越本职工作之外的亲密互信关系；当然，高信任度，确实是提高团队效率，鼓励信息分享的有效催化剂。
事实上，越来越多的公司员工认为，职场背景下的人际关系反而比家庭中的要简单轻松：因为在公司里，大家分工明确，目标与流程清晰，自己的优良表现会得到及时而公开的奖励回馈。同时，从心理学角度上讲，日常工作中的互助配合，会在员工之间制造一条牢固的感情纽带：大家一起达成过目标，共同成长，经历过挫折与失败，彼此为对方解决过难题；更重要的是，在职场中，大家基本都是向彼此展示自己负责、干练、积极的一面，这也从一个侧面解释了为何在职场中，办公室恋情或者婚外情，始终无法消除。
反过来说，一旦从公司回到家中，我们往往会发现，等待自己的烦心事有一大堆：要洗的衣服，等待打扫的房间，突然坏掉的家具或者电器，更别提调皮捣蛋的孩子。和公司工作不同，这些家庭劳动和任务既没有明确的归属，也缺乏外包服务来承接解决。不仅如此，对于双职工夫妻来说，伴侣都彼此希望，回到家后，对方能够承接自己的负面情绪，满足自己的情感需求，但对方却和自己一样，在公司忙碌一天后，已经筋疲力尽，丝毫没有多余的精力去安抚支持伴侣。
霍克希尔德说，在这种趋势下，职场和家庭原本的地位和角色，在当代美国发生了一种奇妙的互换与颠倒：职场越发家庭化，而家庭反而越发职场化。职场变成了自我价值实现与获得情感需求的第一场景，而本来应该是情感归宿和安全港湾的家庭，反而看起来像某种糟糕的公司职场。
对于职场和家庭的这种角色转换，女性劳动者更加深有体会。从宏观来看，女性劳动者增加的工作时间，要多于男性；甚至在成为母亲后，这种趋势更加明显：今天在全美适龄劳动者中，有45%是女性，并且50%以上都是母亲。一位名叫琳达的阿莫克女员工告诉霍克希尔德，自己在公司流水线上，感觉价值感更高，情绪更加积极，下班后，还可以和同事们去酒吧里喝上一杯，在谈笑之间吐槽下彼此的伴侣和主管，而一旦回到家里，就只有吵闹的孩子、凌乱的房间，以及满腹牢骚的丈夫比尔。琳达承认，比尔并不是甩手掌柜，自己不在家的时候，比尔会照看孩子，做点家务，但每当自己一踏进家门，比尔就默认自己可以“下班”了，把一切家务事都甩了过来。更何况，每周末，比尔还可以通过和好朋友一起去郊游钓鱼，来短暂地逃离家庭，但琳达却没有办法和丈夫一样。
霍克希尔德指出，逐渐让母亲和妻子开始逃离家庭的一个主要原因，是另一个天平的失衡：公司劳动在不断增值，而家务与养育劳动则持续贬值，而后者，又被天然看作是女性的本职工作；而正是这种女性劳动的贬值，直接导致了无穷无尽的家庭矛盾与冲突。
那么，有什么办法能够改变这种工作不断侵蚀家庭生活的大趋势呢？在本书的第三部分中，作者霍克希尔德从个人和社会两个层面上，给出了自己的一些建议。
首先来看看个人方面。当然，个人层面的努力和调整，只能是局部改善。首先，霍克希尔德提出了一个比较特立独行的观点，那就是，要想扭转局面，我们自己首先要行动起来，杜绝把“班味儿”带回到家庭中来。这是什么意思呢？霍克希尔德就说了，很多人在家庭生活中，也不知不觉地采用了职场中的时间管理与分工模式：比如精确到分钟的日程安排表和不断细化的分工协议与目标考核，诸如此类。霍克希尔德说，像格温这样的阿莫克中高层员工，热衷于在下班时间中设置和亲人相处的“高质量时间”，以为这就是在捍卫自己和家人之间的情感连接；殊不知，这种设置本身的指导思想，就是把类似工业流水线上的“泰勒制”等冷冰冰的量化计算方式，引入了自己的私密生活：说白了就是，在这种绩效体系里，我们相信了一种靠不住的假设：和家人分享一小时的所谓“高质量相处”，就能和以往与家人相处几小时一样，维系彼此之间的亲密度。所以，霍克希尔德的建议是，要想让家庭生活抵御住“职场”的侵蚀，第一步就是要摆脱这种被工作异化的时间管理方式：不要害怕自己没有遵守所谓的时间表，也不要给自己刻意安排什么高质量陪伴时间，如果你不幸在私密时光里要接工作电话，那么和家人诚挚地道个歉就可以了，家人完全可以接受一段偶尔被打断的共处时光，只要他们在主观维度上感觉这段时间足够长，且满足了自己的情感需求。事实上，悠闲而随性的节奏，本身就是家庭时光区别于职场工作时间的本质属性。
其次，霍克希尔德说，为了和家人拥有更多的共处时光，我们有时，还是可以向职场管理和公司运营取经的，比如“购买外包服务”。简单来说，就是有条件的家庭，可以把许多大量挤占时间的事务性劳动，交给专业的服务人员，比如家政保洁，甚至孩子的生日派对等等，毕竟伴侣和孩子，最需要的是亲人的陪伴与关心。当然，有些父母喜欢研究食谱，再亲自购买原料，花很多时间和精力为孩子做蛋糕，这当然很有意义。不过，如果自己时间有限，工作压力又非常大，那有时不妨请人来帮忙做这些。事实上，随着人们对各类服务需求的增加，以及互联网的普及，越来越多的针对白领上班族的综合服务企业开始涌现：不仅承接上门维修和家政服务，甚至包括宠物与绿植照料，预约医疗，保险与税收代办，甚至给孩子上门辅导功课，诸如此类。鉴于本书的英文版是在2001年完成的，这些在当时看来新奇的服务，在今天已经大为普及，体现了作者霍克希尔德敏锐的前瞻观察力。
说完了这些个人力所能及的局部改善方案，那么从公司这样的大规模组织，乃至整个社会，应该做哪些方面的努力和改革，来帮助每一个社会成员平衡自己的工作与家庭生活呢？
霍克希尔德说，谈到这一点，最先浮现的答案相对简单，也最受普通劳动者欢迎的，那就是让美国政府和企业学习一些欧洲国家，比如德国、荷兰或者瑞典的经验，让普通劳动者拥有更多的带薪假期，以及给予低收入父母以财政补贴。当然，由于国情、人口数量和产业结构不同，在欧洲某些小型发达国家行之有效的“普惠式”福利，是否能够照搬到其他国家和地区，是一个非常复杂的问题。
其次，霍克希尔德在书中说，作为雇主的公司，是否可以继续推进一种更具备效率，兼顾个性化和劳动者保障的管理体制？实际上，从社会学到经济学等领域，有许多专家提出了形形色色的意见，从更灵活的工人合作社式企业，到大公司员工持股制，乃至号召新一代劳动者彻底转型，变为灵活外包劳动者，或者开办自己的创客微工厂等等，但这些形形色色的方式是否能见效，还需要长时间的观察才能确定。
在本书最后，霍克希尔德说，就连阿莫克这样的大公司，也在推敲进一步的改变，比如，将灵活工作时间更一步“定制化”。在这种模式下，团队里的每个成员都经过了全新的培训，可以无缝接管彼此的工作，所以负责人允许他们每天设置自己最习惯的工作时段，总时长只要达到8小时就可以。例如，一个夜猫子会给自己申请一个深夜到上午的8小时工作时段，而一个职场妈妈可以把自己的工作时段设置为早晨八点到下午四点，这样她就可以提早一点从儿童托管机构接回女儿，延长家庭内的“亲子时间”。如果遇到特殊困难，没关系，团队里的其他人会替你分担，代价是在未来，别的同事遭遇类似状况时，你要挺身而出。比如，在阿莫克公司的客服部门里，有一位客服新近当了妈妈，当她休完产假回归岗位时，申请每周工作时间暂时减少两小时，好腾出手来照看自己的新生儿；于是，这两小时的工作量，就被主管平均分配给了团队中的其他三位客服。
好了，这本《时间困境》的主要内容，到这里就为你讲完了。虽然本书英文版出版于2001年，但作者霍克希尔德通过深入的调研观察，以及敏锐的眼光，提出了一个全球性的严峻社会问题：职场工作正在不断吞噬人们的时间和精力，而人们曾经珍视的家庭生活，却被不断压缩，边缘化。如果不加调整管控，这种趋势，将随着技术的不断进步，经济的持续发展而不断加剧；人们通过努力工作所换来的物质，可能并不能弥补我们在心灵与情感上的损失。
在本书中，霍克希尔德用充满感情的笔触写道：现如今，美国公司对家庭施加的影响，远远大于家庭对公司的影响：工作中的要求刻不容缓，而家庭中的时间却经常被打扰；雇员们无力改变大局，所以只能把注意力聚焦在整个图景中，自己可控的那一小块上，不断调整，努力保护自己那逐渐缩水的家庭时间：丈夫会从妻子那里榨取时间，而父母又不断牺牲孩子的时间，最终，受损害的是家庭中最无力反抗的弱者。
通过在阿莫克三年的调查经验，霍克希尔德发现，迫使美国劳动者不断延长工作时间的，并非单纯的经济压力，而是一种润物细无声的社会风气，以及公司文化。首先，是一种劳动歧视与不平等：能够直接带来可量化经济收入的职场劳动，被塑造得远远优于家庭劳动，从而为人们牺牲和忽视家庭提供了某种“正当性”。其次，许多高科技初创企业，或者大型垄断公司推行的一系列“职场与生活”平衡制度，反而加剧了工作与家庭之间的冲突：在公司里，员工可以享受各种福利性质的设施与外包服务，放松身心，调剂压力，工作中的长期合作与互助，加深了员工之间的亲密互信感。曾几何时，这些都是家庭生活独有的功能，而公司这种“家庭化”的趋势，正在无形中剥夺了家庭本身带给人们的归宿感和吸引力。
霍克希尔德争辩说，即使像阿莫克这样，强调企业价值观，关注员工福利的企业，也无法帮助自己的员工，真正扭转这种职场家庭失衡的局面。中高层员工，往往会因为对成就感和自我实现的追求，沉溺于过度工作，无法自拔。而底层员工，则会因为脆弱的经济状况，而把回归家庭与休息，看做一种自己无法负担的奢侈品，比起亲情和闲暇时间，他们更觉得，如何支付各种到期账单才是更应该考虑的问题。
不仅如此，随着全球化经济进入了一个不确定的波动时期，很多人都觉得，比起对家人的亲情亏欠，失去工作与固定收入才是一件更可怕的事情。于是，为了“不惜一切代价保住工作”，大家唯有在职场中投入更多时间和精力。
在本书结尾，霍克希尔德说，虽然在近期内，依旧无法看到一个明确能够改善这种失衡的解决方案，但她坚信，这种全球范围内的“时间困境”，最终会宣告终结，这不仅是因为人类科技的进步，更是因为人类本身对这种剥夺的容忍存在极限，而人类对于美好生活的憧憬始终存在：那些过度加班的父亲和母亲，那些在儿童托管中心里天天翘首企盼父母的孩子，总有一天会想出某些方法，让过度倾斜的时间天平重回平衡。
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划重点
1.造成全球性“工作家庭失衡”现象的原因不仅在于劳动者面临的经济压力，更在于一种全新的社会价值观，以及公司文化的流行，从而导致职场劳动的价值感远远高于家庭劳动，同时能够提供原本由家庭亲密关系负责的情感支持。
2.对于扭转这种失衡，暂时还没有根本性的解决方案，暂时只能通过诸如家庭劳务外包，公司灵活工作制等措施加以缓解。