《高效的秘密》 冰柠解读
《高效的秘密》| 冰柠解读
关于作者
查尔斯·都希格，《纽约时报》商业调查记者，曾荣获号称“新闻界诺贝尔奖”的普利策奖。他具有耶鲁大学历史系学士和哈佛商学院企业管理硕士的教育背景。都希格的上一本畅销书《习惯的力量》，是2003年的热门商业类书籍。
关于本书
本书选取了美国各领域高效人士和公司的大量案例，总结出高效的八大秘诀：激发动力、团队合作、保持专注、设定目标、发挥掌控力、更好地做出决定、推动创新、获取并应用数据。虽然这些秘诀基本上是人们熟知的要素，但作者查尔斯·都希格却从独特的视角给出了新颖的分析。更重要的是，作者认为是否高效更多取决于你做选择和处理信息的思维模式，构建高效的思维模式，才是高效人士真正的杀手锏。此书受到了《彭博商业周刊》《经济学人》《华尔街日报》等媒体的大力推荐。
核心内容
本期音频为你分享了实现高效的四个关键词。第一个关键词：掌控力。增强对于局面的掌控感，给行动赋予更大的意义，可以有效提高效率。第二个关键词：团队规范。好的团队规范让每一位成员都有发言的机会，员工的心理安全感会极大地提升他们的效率。第三个关键词：心智模型。构建有力的心智模型能让我们的注意力快速抓住重点，工作更有成效。第四个关键词：创新。具有创造力的人，其实是“知识的中介”，他们善于把一个领域的概念应用到另一个领域，用创新来不断提升效率。
你好，欢迎每天听本书。期为你解读的是《高效的秘密》，这本书的中文版大约21万字，我会用大约27分钟的时间为你讲述书中精髓：怎样通过改变思维模式，真正提高团队的效率。
我们经常能看到很多提高效率的小技巧：比如做好计划、分清轻重缓急、提高执行力、学会总结等等。这每一条，说起来都很在理，但实际操作起来效果往往不太理想。究竟什么是高效？是合理安排时间？是提高单位时间工作产出？还是必须具备强大的执行力？在本书作者看来，这些放之四海皆准的大道理，可能并没有抓住高效的核心精髓。俗话说打蛇打七寸，如果抓不住要害，只学些提高效率的皮毛技巧，那么我们就得为工作多、效率低而继续犯愁。
《高效的秘密》一书选取了美国各领域高效人士和公司的大量案例，总结出实现团队高效的几大关键秘诀。比如说激发动力、团队合作、保持专注、设定目标、发挥掌控力等等。虽然这些秘诀基本上是人们熟知的要素，但作者查尔斯·都希格却从独特的视角给出了新颖和详实的分析。更为重要的是，作者认为高效的技巧虽然很多，但有限的技巧并不能解决一切效率低下的问题，是否高效更重要的是取决于你做出选择和处理信息的思维模式，因此构建高效的思维模式才是高效人士真正的撒手锏。
本书的作者查尔斯·都希格是《纽约时报》的商业调查记者，曾经荣获过普利策奖，这个奖项号称“新闻界的诺贝尔”，是一名记者在专业领域所能获得的最高荣誉。他的上一本畅销书《习惯的力量》是2003年最热门的商业类书籍，翻看作者的教育经历会发现，耶鲁大学历史系学士和哈佛商学院企业管理硕士的教育背景，再加上记者的职业习惯让他在写作本书时结合了大量神经科学、心理学和行为经济学的最新成果，每个结论都有强大的实验数据和案例支持。
在作者看来，高效其实是意识到其他人通常会忽视的机会，然后改变我们的思维模式，当人们换一种方式思考时，高效率就会真正产生。在这里我将主要为你分享这本书中关于高效的四个关键词：掌控力、团队规范、心智模型、创新，下面就来为你一一展开。
先来说说第一个关键词：掌控力。很多时候，人们会一下子觉得干什么事都提不起兴趣，无论在家庭生活中，还是自己的工作、学习中，都找不到乐趣和意义，效率低也就不足为奇了。在作者看来，这种情况下要想提高效率，一般有两种方式：一是增强人对于局面的掌控力，二是给行动赋予更大的意义。
假设你的车被堵在高速公路上，这时你发现了一个出口，即使从这个出口出去会让你绕很远的路，你也想这么做。当我们有能力掌控局面时，大脑会变得兴奋，即使绕远也愿意，因为一切都在你的掌控之中。如果想要激发自己或者别人的动力，这一招很管用，关键点就是无论面对什么事，都尽量做出让你感觉拥有掌控力的选择。如果你正在处理一堆特别枯燥的邮件，那么你可以在邮件里按自己的喜好先选择一封邮件来看；如果你正在完成一项任务，那么你可以从任何你感兴趣的部分开始；如果你需要和一个不怎么讨人喜欢的人见面，那么你可以主动选择见面地点。我们用做选择的方式证明自己能够掌控局面，动力也就自然而然地产生了。其实重要的并不是我们具体做出了什么样的选择，而是拥有掌控力。如果方法得当，人的自我激励能力会不断增强，关键在于你相信自己可以控制自己的行为和外界环境。
有一个关于养老院的研究特别有意思。说的是：住在养老院里的老年人形形色色，可你会发现，为什么有的老年人能保持容光焕发，而有的老年人的体质和脑力迅速衰退？研究发现这两者之间最大的区别是，容光焕发的老人能对养老院里严格的时间表、固定的食谱等等死板的规定做出反抗。比如，有的老人会违反养老院的规定，自己改变卧室的布置，自己把家具重新摆放位置。虽然工作人员表示，如果需要帮忙改变家具的摆放位置，老人可以找工作人员帮忙，但这些老年人认为，他们不需要任何帮助，也不需要任何人的许可。
其实，这些小举动实在是微不足道，但是，这种反抗证明了老人们内心强大的力量，他们仍然强烈希望、也能够掌控自己的生活。实际情况也正是这样，这些反叛的老年人每天走的路是其他老人的两倍，吃的饭也比别人多，他们反而能够更好地按时吃药、去健身房运动，住进养老院后，他们觉得比以前更积极了，也更爱动脑筋了。做决定是证明拥有掌控力的方法，哪怕所做的决定不会带来任何好处，人们还是希望能拥有选择的自由。不管是多么微不足道的决定，都能强化我们的掌控力。
第二种方式是给行动赋予更大的意义。当你开始完成一项新任务或者面对一项自己不喜欢的工作时，作者提出，我们可以多问问自己“为什么”：为什么要求自己每天跑步？为什么强迫自己不刷手机？为什么要回复这封邮件或者满足同事提出的请求？当我们开始问为什么，那些不起眼的任务就会变得更有意义和价值。我们会感受到小任务带来的巨大的情感回报，因为它意味着我们做出了有意义的选择，而且会让我们感受到真正掌控了自己的人生。当我们意识到，回复邮件或者帮助同事虽然看起来可能没有那么重要，但它们是我们主动选择去做和想要完成的事，这时，动力就产生了。
再来看一个关于美国海军陆战队的故事。海军陆战队一直被看作美国的优质部队，跟普通士兵和水兵不同，在一场战役中海军陆战队是最先到达、最后离开的队伍，在高难度的作战环境中，需要的是能随时独立作出决策、选择最佳行动方案的士兵。但海军陆战队的负责人发现，近些年招募的新兵普遍缺乏目标，只想在部队混混日子。新兵在进行体能训练时，因为强度太大，很多人吃不消，受伤、呕吐、昏厥的情况特别多，很多士兵都想选择中途放弃，这个时候，教官会要求他们彼此问一下：你为什么来这儿？士兵们的回答各种各样，有的是为了给家人更好的生活，有的是为了向父亲证明他的儿子并不差。回答了这个问题的士兵，大部分又开始重新加入训练，教官的这一招屡试不爽。作者认为，如果把一项艰巨的任务和你在意的目标联系起来，任务会转化成有意义的决定，动力也会被激发出来。
自己做的选择不仅是掌控力的表现，更是对自己的价值和目标的肯定。选择在养老院发起小小的“抗争”可以让人容光焕发，选择去参加海军陆战队可以成为一种对家人表达爱、证明自己的方式，当我们能把任务转化成有意义的选择，确信自己能够掌控人生的时候，效率也就自然而然地提升了。
作为一家企业，要想提高效率，激发员工的掌控力就意味着把决策权交给能直接解决问题的人。丰田生产体系成功的关键在于把决策权下放到基层，一线工人往往是最先发现问题的人，负责安装发动机零件的员工肯定比任何人都了解发动机。对于生产过程中的各种小缺陷，他们是最了解情况的人，只有最大限度的把寻找解决方案的权利交给他们，才是最高效的。
被哈佛大学商学院写入教学案例的新联合汽车也是这样的一家公司，它的主打产品是雪佛兰汽车，每一个员工的意见和建议，不管是否牵强或是超出预算，都会听取并给出回复，如果没办法实现，公司管理层会公开做出解释。每一个团队都有权改变工位布局或工作流程。生产线上的工人只要遇到问题，就可以让整条生产线停下来，解决了问题再继续生产。有人担心，如果工人恶意停止生产线，工厂的效率会受到很大影响，因为每停止一分钟都会造成巨大的损失。但事实上却没有一个工人这么做，工人们有了更多的选择权，感受到了自己对这家公司的掌控力，动力和责任心反而大大提升，新联合汽车制造公司的效率比任何一家汽车工厂都高。这种给一线人员授权，遇到问题听一线员工的理念被称作“精益生产”。
美国联邦调查局也是“精益生产”理念的受益者，它的技术平台有大量的内部数据库，但无论是数据检索还是数据分析普遍被反映速度慢、准确率低。联邦调查局早在1997年就向国会保证，未来一定会开发出高效的系统，但直到2008年，虽然用于开发内部系统的费用已经高达3.05亿，但这个系统却没有看到任何改变，开发工作因为官僚体制陷入了僵局。为大型投行开发计算机系统的工程师高管富尔格姆临危受命，接过了这个烂摊子。他发现，之前十几年系统开发工作停滞不前的原因是联邦调查局的负责人希望提前把一切都安排好，所以耗费了大量时间研究开发需求，反复审批，一个提议获得批准至少需要6个月。但软件系统的开发需要灵活性，问题会在你意想不到的时候冒出来，新的突破也根本没办法提前预测出。
其实，对这个系统最有发言权的是使用这个系统的特工和参与开发的工程师，而不是调查局的官员。富尔格姆用“精益生产”的理念开始改造系统的开发工程，取消了繁琐的程序后，程序员和特工周一提出想法，周三就能设计出样本，团队共同商量后周五就可以开始试用。程序员和特工被赋予了更多控制权，他们投入巨大的热情研究新功能，最终他们开发出了一个功能强大的内部系统，能够同时分析几百万个调查数据，找出特工没有意识到的犯罪模式。2012年投入使用后的第一个月就有3万多名特工使用它侦破了大量案件。
当员工认为自己可以自主做决定，相信他们的团队成员都在朝着同一个方向努力，他们就会更聪明、更高效地工作。可能有人会说，把决定权下放会有很大的风险，联邦调查局的程序员可能会一意孤行地设计出错误的计算机程序，特工们办案可能会沿着自己错误的思路反而影响破案。但是，在作者看来，把决策权下放给员工带来的好处比起这些可能的损失来要大得多，如果员工们连犯错的机会都没有，会是企业最大的损失。
上面为你讲述的就是第一个关键词：掌控力，增强对于局面的掌控感、给行动赋予更大的意义可以有效提高我们的效率。说完这个，接下来为你分享团队规范。
谷歌这家公司，连续6年被《财富》杂志评为“最佳雇主”之一，公司多年来一直持不计成本地研究员工的幸福感与效率之间的关系。他们有一个专门分析员工关系的人事分析团队开展了一项规模很大的项目，主要研究团队怎样更加高效。很多人都以为如果每一个成员都聪明能干，这个团队自然就是一个高效的团队。但是，通过研究大量案例，谷歌的人事分析团队发现由哪些人组成一个团队并不重要，团队的规范才是影响一个团队效率的关键因素。团队规范是指一个团队遵照的传统、行为标准和不成文的规定。有的团队允许成员打断别人的发言，有的团队坚持轮流发言；有的团队会为成员庆祝生日，开会前闲聊几分钟，有的团队直奔主题，这些都是团队规范的表现，它决定了我们在一个团队中体验到的是安全还是威胁，是筋疲力尽还是兴趣盎然，是活力四射还是灰心丧气。
好的团队规范成就了谷歌的高效团队，但哈佛大学的一项研究却发现了一个奇怪的现象：团队意识越强反而出错率越高。研究者在走访医院的各个病房、翻看波士顿两家医院的医疗过错报告后发现，护士给病人吃错药物、打错针这种错误每天发生的数量令人震惊。这并不是因为医护人员能力不足，而是因为医院的工作很复杂，救治一位病人往往会涉及包括20多个医生、护士人员的团队，参与的人越多，中间出错的概率也越大。最后的结论很出意料，出错率高的不是那些没事儿就八卦闲聊的团队，反而是那些纪律严明的明星团队。
为什么团队意识越强出错率越高呢？其实呀，并不是强大的团队更容易出错，而是这样的团队营造了一种宽容、开放的环境，医生护士可以从容地谈论过错，也就更勇于承认并改正自己的过错。而那些意识松散、把错误当做瘟神一样躲避的团队，即使犯了错也都藏着掖着，所以看上去好像错误率低，但实际的问题却很严重。
那么，什么样的团队规范最重要呢？在作者看来，所有优秀团队都具备两种特点：第一种，每个成员都有发言的机会，团队成员可以把自己脆弱的一面暴露在别人面前，人们可以自由地提出建议，不用担心受到惩罚，这些规范给团队成员带来了归属感，团队成员有一种心理安全，不会因为提出自己的观点而感到尴尬，受到排斥或惩罚。只要每个人都有发言的机会，这个团队就能合作得很好，但是，如果只有一个人或者几个人有机会发言，这个团队的群体智商就会下降；第二种，优秀团队的成员都有比较高的社交敏感，每个成员都真正在乎别人的感受，大部分人擅长通过其他成员说话的语气、面部表情等来判断对方的真实想法，主动揣摩别人的感受，并且主动去接受和适应。虽然团队成员没有必要一定要成为掏心掏肺的朋友，但却有必要培养自己的社交敏感，要懂得怎样倾听别人的想法，更好地表达自己。
建立团队规范的最佳策略是由团队领导者亲自示范，领导者要让每个团队成员感受到有人在意他的想法，可以在每次发言的时候都加一句“我可能会漏掉一些东西，请大家提醒我”，也可以鼓励不善言辞的成员表达他们的观点，此外，在开会中还要注意不随意打断团队成员的发言，在别人发言后进行总结来显示对发言者的尊重。这些虽然看似是细枝末节，却能对团队成员产生巨大的影响。有人会说，工作那么多，每个人都发言不是很浪费时间吗？让最了解情况的人发言可以快速做出决定，效率也会提高。但作者通过大量研究证明，让每一个人在团队中可以自由表达观点，拥有心理安全，虽然会暂时浪费一些时间，但从长远来看，心理安全会带来更高的团队效率。
上面为你讲述的就是第二个关键词：团队规范，好的团队规范让每一位成员都有一种心理安全感，效率自然也就提高了。下面为你讲讲心智模型。
为什么有的人能够在混乱的环境中保持冷静和专注，但有的人却表现得手足无措？为什么的人能够在压力下做出正确的选择，而有的人却变得毫无主见？
作者讲述了一个护士拯救婴儿的故事，新生儿重症监护中心有很多早产儿或者在出生时轻微受伤的婴儿，护士要想判断哪些婴儿有问题不是一件容易的事情，因为看似健康的早产儿可能会突发疾病，患病的婴儿也可能毫无征兆地痊愈。所以护士需要不停地选择他们的关注点，是啼哭的婴儿还是一声不响的婴儿？还是各项不断产生数据的医疗设备？
一位名叫达琳的护士路过一个早产保温箱，看了一眼躺在里面的婴儿，连接在婴儿身上的所有仪器显示她的各项生命体征都很正常。但达琳觉得有什么地方不对劲儿，她发现婴儿的皮肤上有轻微的斑痕，腹部有一些膨胀，皮肤也不是新生婴儿该有的粉红色。达琳找到主治医师，建议他们给婴儿做个详细的检查，结果显示，这个孩子处于脓毒症早期，这是一种由感染引起的可能致命的全身炎症反应。通过及时的医治，孩子得救了。达琳是怎么判断婴儿有问题的呢？她本人承认，是因为她的脑海中有一张健康婴儿的“图像”，而那个生病的婴儿不是她脑海中健康婴儿该有的样子，所以她的注意力聚光灯聚焦在了那些异常的细节上，而不会被各项自动化仪器显示的正常指标所迷惑。
像达琳这种擅长掌控自己注意力的人有一些共性，其中一点就是他们习惯于在头脑中把自己期待看到的情境描绘成“图像”，心理学家把这种习惯性的预测方式叫做“构建心智模型”。高效人士构建的心智模型非常具体，对于设想的谈话和要做的事，他们能够想象出更多的细节，从而更好地决定应该关注什么或者忽略什么。他们对未来有自己的设想，一旦生活和他们的预测发生冲突，他们的注意力就会快速聚焦在真正重要的事情上。一般人的注意力被调动起来的时候，会出现只关注眼前的事物，无法很好地掌控注意力的现象。心智模型之所以能够帮助我们，是因为它能帮助我们快速确定关注的对象，让我们能够主动做出决定，而不是面对突发情况手忙脚乱的被动反应。
那么，高效人士是怎样构建心智模型的？研究人员发现，公司里最高效的员工有一些共同特征：首先，他们在工作时，每次最多同时处理5项任务，这是一个合理而且不超额的工作量。但有的员工会同时处理10-12项任务，这些员工的精力过于分散，效果也并不理想；
其次，高效的员工对于任务的选择更加挑剔，他们大都倾向于选择处于早期阶段的项目，这也是为什么他们每次最多同时处理5项任务，这些新项目需要花费很多时间去了解新同事、学习新技能。虽然加入这类项目要面对很多未知情况，承担很大的风险，但处于起步阶段的项目往往包含大量信息，高效的员工加入后会接触到之前没见过的东西，比其他人更早地接触公司的新战略和布局，这些都为他们日后处理其他工作提供了新的视野；
最后，他们还有一个共同点是都很健谈，甚至痴迷于跟自己身边的同事解释为什么有些业务进展的顺利，而有些却很缓慢；为什么有的客户很满意，但有的却态度很差。他们总在讲述自己的所见所思，换句话说，他们更倾向于通过不断的解释、认知、分析来构建心智模型，他们总在试着了解怎样把信息组合在一起才能有更好的效果。而事实也证明，这些懂得如何分配自己的注意力，习惯性地构建心智模型的人往往能获得更高的收入、取得更好的成绩。
要想练习构建心智模型，培养“讲故事”的习惯就是一个很好的方法，它随时随地都能进行。比如，开车上班的路上你可以想象一下即将召开的会议如何来做开场白；如果要讨论最近一个项目，你会提出什么观点，你的同事可能会对哪些内容有不同的意见；开会或者吃饭的时候，可以自己跟自己描述所见到的事情和它背后的意义；如果想更好地跟孩子相处，你可以想象一下孩子在晚餐的时候会说些什么，这样你就能注意到孩子漏说了什么，或者说错了什么，更好地帮助他们。
很多优秀的飞行员都会在飞行前重复很多次“如果……会怎样”的讲故事练习，当意外来临时，他们就可以使用自己构建的心智模型快速做出反应。我们的日常生活其实跟飞行员在飞机驾驶舱的情境很相似，开会的时候，如果你的上司突然让你发表意见，你的大脑会猛然从消极的倾听模式转换成积极的思考模式，但如果没有构建心智模型，你在这种情况下并不能很好地思考，只能抓一两句话应付一下，不仅体现不出你的真实能力，有时还会词不达意，造成误会。这时候，“讲故事”的心智模型就派上用场了，你可以随时在脑海里描述当前发生的事情，这样一来，当老板突然发问，你只有很短的时间思考时，大脑中的注意力就能快速抓住重点。
上面为你讲述的就是第三个关键词：心智模型，构建一个有力的心智模型能让我们的注意力工作的更有效率。下面，来为你说说最后一个关键词：创新。
迪士尼的电影《冰雪奇缘》是一部非常成功的动画片，在2014年获得了奥斯卡最佳动画片奖，但其实它在公开上映前内部测试版却饱受差评，观众觉得它的情节老套、一点儿也不感人。编剧只好反复修改剧本，这时距离电影正式上映只有一年半的时间，如果扣除电影的后期制作、宣传周期，留给创作的时间非常紧张，怎样在最后期限前激发团队的创造力成了摆在电影制片人面前的一道难题。随着创作截止时间越来越近，创作团队的讨论也接近尾声，但制片人发现，编剧把电影的每条线索都做了延展，整个电影中有几个不同的故事在相互碰撞，每个故事中都包含了很好的元素，但却没有把这些线索整合成一个完整的故事，整个电影显得缺乏核心。
制片人鼓励大家把自己的经历和电影结合起来，把每个人的真实感情融入动画片的虚构场景中，焦虑的编剧们只好把自己想象成故事的主角，去感受主人公的喜怒哀乐。结果，当剧情和编剧们的真实感受结合在一起后，整个故事开始有了一条明确的情感主线。
像这种把两个领域用新颖的方式结合在一起，其实是一种非常有效的创新方式。我们熟悉的有吸嘴的水杯是设计师们把水壶和洗发水瓶的防漏喷嘴结合在一起设计出来的；现代自行车的头盔，其实是设计师发现船体的形状能抵抗强烈的撞击，于是把它和帽子进行了结合。极具创造力的人其实是知识的中介，他们活跃在不同圈子里，往往善于把一个领域的概念应用在另一个领域。乔布斯曾经说过，“如果你问那些有创造性的人是怎么做到的，他们会感到惭愧，因为他们实际上并没有做很多事情，只是看了很多东西，然后跟自己的经历结合起来，形成了新的东西。他们之所以能这么做，是因为他们比其他人有更丰富的经历，或者能更深入地思考自己的经历。”
其实我们每个人都有创造性，但有时候需要有一种压力推动我们去激发它。发明便利贴的是一位化学工程师，他看书的时候书签总是很容易掉出来，为了解决这个麻烦，他琢磨出一种可以粘在书上的书签；发明婴儿配方奶粉的是一位累到筋疲力尽的父亲，他每天半夜都要手忙脚乱地在奶粉中加入各种婴儿营养品，婴儿在旁边等的嗷嗷大哭，他决定调整一下婴儿奶粉的配方来改变这种情况。这些创造者都把自己的生活作为创新素材，现实的需求推动着他们把旧观点放在新场景中。
所以，要想提高创新的效率，在作者看来，第一、要学会关注你的个人经历和你对事物的感受，这会帮助你分清什么是陈词滥调、什么是真知灼见，只有触动你自己的，才能真正打动别人；第二、如果在创新过程中感到压力和恐惧，不要害怕，这种适度的干扰其实是一个有用的帮手，焦虑能推动我们用全新的视角去审视过去的想法。摆脱这种困境的关键是，重新审视你认为行之有效的惯用手段，用它们去解决新的问题。
说到这，今天的内容就聊差不多了，下面来简单回顾一下今天为你分享的高效的四个关键词。
第一个键词：掌控力，增强对于局面的掌控感、给行动赋予更大的意义可以有效提高我们的效率；第二个关键词：团队规范，好的团队规范让每一位成员都有一种心理安全感，效率自然也就提高了；第三个关键词：心智模型，构建一个有力的心智模型能让我们的注意力快速抓住重点，工作的更有效率；第四个关键词：创新。极具创造力的人其实是知识的中介，他们往往善于把一个领域的概念应用在另一个领域，用创新来提升效率。
撰稿：冰柠 脑图：摩西 转述：孙潇